채용 과정에서의 차별: 네덜란드 인권 연구소의 최근 판결 두 건

채용 과정에서의 차별은 정기적으로 관심을 요하는 주제입니다. 네덜란드 인권 연구소(College voor de Rechten van de Mens, 이하 '연구소')는 이러한 차별 관련 불만 사항에 대해 정기적으로 판결을 내립니다. 채용 및 선발 과정에서의 불평등한 대우.

최근 몇 주 간격으로 내려진 두 건의 판결은 연구소가 이러한 사례를 어떻게 평가하는지, 그리고 결과가 얼마나 다르게 나올 수 있는지를 잘 보여줍니다. 한 사례에서는 차별이 인정되었지만, 다른 사례에서는 언뜻 보기에 우려스러운 사실 관계에도 불구하고 차별이 인정되지 않았습니다. 아래에서는 두 판결을 최대한 명확하게 구분하여 사실 관계, 당사자들의 입장, 연구소의 평가를 비교 분석하고, 고용주를 위한 주요 교훈과 자주 묻는 질문들을 제시합니다.

판결 2026-96: Takko Nederland BV는 만성 질환을 가진 신청자를 차별했습니다.

판결일: 2026년 6월 19일. 사건 번호: 2025-0411. 판결 전문은 다음 링크에서 확인할 수 있습니다. https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.

사실

한 여성이 의류 및 패션 액세서리 소매업체인 타코 네덜란드 BV(이하 타코)에 점장직에 지원했습니다. 그녀는 만성 질환으로 인해 영양 튜브를 착용하고 있었습니다. 2025년 4월 16일 점장과의 1차 면접 후, 2025년 5월 13일 지역 영업 관리자와의 2차 면접에 초대되었습니다. 2차 면접이 끝난 후, 그녀는 최종 합격하지 못했다는 통보를 받았습니다.

2025년 5월 21일, 해당 여성은 이메일을 통해 차별 관련 불만을 제기했습니다. 그녀는 지역 영업 관리자가 면접 내내 차별적인 질문을 하고 자신의 건강 상태에 대해 언급했으며, 직무 내용과 관련된 질문은 거의 없었다고 주장했습니다.

구체적으로는 "어떻게 그걸 구하셨어요?", "질병과 튜브 때문에 업무에 다른 제약이 있으신가요?"와 같은 질문, 타코가 그녀를 고용할 경우 "보조금을 받을 수 있는지"에 대한 질문, 그리고 튜브를 착용한 모습이 "보기 좋지 않다"는 발언 등이 포함되었습니다. 여성이 업무 수행에 아무런 제약이 없다고 답하자, 지역 영업 관리자는 "글쎄요, 저는 그렇게 생각하는데요"라며 옷걸이가 튜브에 걸릴 수 있는 상황을 예로 들었습니다.

2025년 5월 27일, 타코는 이메일을 통해 지역 영업 관리자가 해당 여성에게 사과하기 위해 전화하려 했으며, "돌이켜보면 부적절했던 너무 직접적인 질문"을 했다는 점을 인정했다고 밝혔습니다. 같은 날, 지역 영업 관리자는 해당 여성에게 전화하여 그녀가 그런 식으로 경험하게 된 것이 불쾌하다고 말했습니다.

해당 여성을 지원한 Discriminatie.nl은 이후 청문권 행사의 일환으로 Takko에 이 사건을 제기했으며, Takko가 사건에 대한 입장을 표명하지 않았고 취해진 조치 또는 향후 조치에 대한 어떠한 피드백도 제공하지 않았다고 지적했습니다. 2025년 6월 17일, Takko는 내부 조사를 실시하고 면담을 진행했으며, 이 면담에서 지역 영업 관리자는 해당 질문들이 차별적으로 느껴질 수 있다는 사실을 인지하지 못했지만, 질병 및 신체적 제약에 대한 질문이 "다소 광범위했을 수 있다"는 점은 인정했다고 밝혔습니다.

이번 심리는 채용 과정 차별 사건의 최종 결론으로 ​​마무리되었습니다. 심리는 2026년 5월 8일에 진행되었으며, 신청인은 Radar/Discriminatie.nl의 컨설턴트의 도움을 받았고, Takko 측에서는 국가 관리자, 해당 지역 영업 관리자, 사건 담당자 및 인사 담당자를 비롯한 여러 관계자들이 참여했습니다.

채용 면접 중 차별적 대우

채용 과정에서 차별을 방지하는 데 있어 대우는 매우 중요한 역할을 합니다. 연구소는 공석을 채우는 과정에서 차별을 금지하는 것은 고용주가 차별적인 대우를 해서는 안 된다는 것을 의미한다고 먼저 지적했습니다. 즉, 장애나 만성 질환과 같은 보호 대상 사유를 이유로 지원자를 열등하게 묘사하거나 부정적으로 묘사하는 행위를 해서는 안 된다는 것입니다. 타코는 청문회에서 지역 영업 관리자가 문제의 질문을 하고 발언을 한 사실을 인정했습니다.

연구소는 의료검사법이 어떠한 경우에도 채용 면접 중 건강 상태나 신체적 제약에 관한 질문을 허용하지 않는다는 점을 지적했습니다. 그러한 질문은 채용 전 건강검진에서만 가능하며, 해당 검진은 직업의학 전문의만이 실시할 수 있습니다. 이 법은 채용 과정에서 차별적인 요소가 개입되지 않도록 하기 위한 것입니다. 연구소는 질문과 발언의 맥락, 내용 및 어조를 고려하여 장애 또는 만성 질환을 이유로 한 차별적 대우가 있었다고 판단했습니다. 연구소는 타코가 해당 행위를 인정하고 사과한 점은 높이 평가하지만, 이는 판결에 영향을 미치지 않았습니다.

채용 과정에서의 차별적 행위

채용 거부 자체가 차별에 해당하는지 여부에 대해 연구소는 법정 입증책임 원칙을 적용했습니다. 즉, 지원자는 먼저 차별을 시사하는 사실을 제시해야 하며, 그 후 고용주는 법을 위반하지 않았음을 입증해야 합니다. 연구소는 지역 영업 관리자가 던진 질문과 발언, 특히 "글쎄요, 저는 그렇게 생각해요"와 "튜브를 착용한 모습이 보기 좋지 않다"라는 발언을 통해 영양 튜브 착용이 업무 수행에 방해가 된다고 여겼음을 알 수 있다고 판단했습니다. 이는 차별의 추정을 뒷받침합니다.

타코는 직무 관련 고려 사항에 따라 더 경험이 많은 다른 후보자를 선택했으며, 지원자의 건강 상태는 이 결정에 아무런 영향을 미치지 않았다고 주장했습니다. 그러나 연구소는 타코가 이러한 주장을 충분히 입증하지 못했다고 판결했습니다. 연구소의 확립된 판례에 따르면, 차별 금지 사유가 결정에 영향을 미쳤다면, 비록 그것이 유일한 이유는 아니더라도 차별이 성립하는 것으로 간주됩니다.

타코는 서면으로 자신의 입장을 뒷받침하는 증거를 제시하지 못했고, 튜브가 장애물이 될 것이라는 의혹을 해소하지 못했기 때문에, 연구소는 타코가 의학적 상황이 거부 사유에 아무런 영향을 미치지 않았다는 것을 입증하지 못했다고 결론 내렸습니다. 이는 금지된 직접 차별에 해당하며, 법률상 예외 조항이 적용되지 않습니다.

불만 사항에 대한 부적절한 처리

차별 채용 사례에서 불만 처리 절차는 중요한 부분입니다. 마지막으로, 연구소는 타코가 차별 불만을 처리한 방식을 평가했습니다. 법적 체계는 차별 불만을 신속하고 비밀리에 처리하고, 청문권을 충분히 존중하는 적절하고 객관적인 조사를 실시하며, 그 결과를 불만 제기자에게 보고하도록 규정하고 있습니다.

연구소는 타코가 해당 불만을 신속하고 진지하게 받아들이고 채용 절차 개선 및 관리자 교육과 같은 적절한 후속 조치를 취했다고 판단했습니다. 그러나 타코는 객관적인 조사를 수행하는 데 미흡한 점이 있었습니다. 서면 통지서에 따르면 타코는 해당 사안이 지원자의 해석에 따른 것이며, 자신들은 면접에 참석하지 않았고, 지역 영업 관리자는 "매우 공감 능력이 뛰어난" 사람으로 알려져 있으며 이전에는 불만을 접수한 적이 없다고 거듭 강조했습니다.

이 과정에서 타코는 충분히 중립적인 태도를 유지하지 못했고 신청인의 입장을 충분히 고려하지 않았습니다. 타코가 심사숙고 끝에 청문회에서 이를 인정했지만, 이러한 결론은 바뀌지 않았습니다. 연구소는 타코가 불만 사항을 신중하게 처리해야 할 의무를 다하지 못했으며, 이는 금지된 차별에 해당한다고 결론지었습니다.

맺음말

이 사례는 채용 과정에서의 차별적 실수가 고용주에게 얼마나 큰 손실을 초래할 수 있는지를 보여줍니다. 노동관계위원회는 타코 네덜란드(Takko Nederland BV)가 면접 과정, 채용 거절, 그리고 차별 관련 불만 처리 등 세 가지 측면에서 장애 또는 만성 질환을 이유로 지원자를 차별했다고 판결했습니다.

판결 2026-99: Picnic Technologies BV는 불평등한 대우처럼 보일지라도 차별 행위를 하지 않았다.

판결일: 2026년 7월 6일. 사건 번호: 2025-0162. 판결 전문은 다음 링크에서 확인할 수 있습니다. https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.

사실

이 사건 역시 채용 과정에서 인종 차별이 있었다는 의혹과 관련이 있습니다. 이란계 미국인 남성으로, 네덜란드식 성씨가 일반적이지 않은 이 남성은 2023년 1월부터 2025년 3월까지 Picnic Technologies BV(이하 Picnic)에 Senior DevOps Engineer 직책에 네 차례 지원했습니다. 첫 번째 지원이었던 2023년 1월에는 본인 이름으로 전화 면접에 초대되었습니다. 채용 담당자가 다른 날짜를 제안하자, 그는 그 날짜는 더 이상 맞지 않는다며 시간이 나면 다시 연락하겠다고 했고, 이후 연락이 끊겼습니다. 두 번째 지원이었던 2023년 11월에도 본인 이름으로 지원했지만, 2차 면접에 초대받지 못했습니다.

2025년 3월 4일, 그는 다시 본명으로 세 번째 지원서를 제출했습니다. 2025년 3월 11일, 그는 이메일로 불합격 통보를 받았는데, 다른 지원자들이 Picnic이 현재 찾고 있는 인재상에 "더 적합하다"는 이유와 함께 1년 후에 다시 지원하라는 내용이었습니다. 하루 뒤인 2025년 3월 12일, 그는 거의 동일한 이력서를 제출했지만, 이번에는 네덜란드식 가명으로 같은 직책에 다시 지원했습니다. 2025년 3월 19일, 그는 이 가명으로 면접에 초대받았습니다. 이전 지원서들을 담당했던 채용 담당자는 이력서에서 Picnic이 찾는 인재상과 일치하는 부분이 몇 가지 있다고 언급했습니다.

2025년 3월 20일, 해당 남성은 인사 담당자에게 (참조로 인사팀에 이메일을 보낸 후) 동일한 이력서를 다른 이름으로 제출했는데도 거절당했다가 다시 합격 통보를 받았다는 사실을 지적하며, 채용 과정에서 실제 자격 요건보다 이름이 더 큰 영향을 미쳤다고 주장했습니다. 피크닉 측은 이 이메일에 답변하지 않았습니다. 해당 사건은 2026년 6월 1일 심리가 진행되었으며, 신청인은 페르시아어/페르시아어-네덜란드어 통역사의 도움을 받았고, 피크닉 측은 법률 고문과 지속가능성 책임자가 대리했습니다.

인종을 이유로 한 차별 추정

본 연구소는 인종차별 철폐에 관한 국제협약에 따라 '인종'이라는 개념을 폭넓게 해석합니다. 혈통과 민족적 기원도 다룹니다.따라서 신청인은 일반 평등 대우법(Algemene wet gelijke behandeling)에 의거할 수 있었습니다.

해당 기관은 2025년 3월 11일자 채용 과정에서 Picnic사가 채용 공고에 명시되지 않은 기준(정신력과 추진력)을 바탕으로 지원자를 선발했으며, 이러한 사실을 지원자에게 알리지 않았다는 점을 확인했습니다. 기관의 확립된 판례에 따르면, 이처럼 투명성이 부족하고 검증이 불가능한 채용 절차는 차별의 근거가 될 수 있지만, 그 자체만으로는 차별을 입증하기에 충분하지 않으며, 차별이 성립하기 위해서는 추가적인 사실 관계가 필요합니다.

이 사건에는 다음과 같은 추가적인 사실들이 존재했습니다. 지원자는 동일한 직책에 지속적으로 지원했고, 세 번째와 네 번째 지원서에 제출된 이력서는 사실상 동일했으며, 동일한 채용 담당자가 검토했습니다. Picnic은 지원자의 이력서를 바탕으로 그가 해당 직책에 적합하다고 판단했고, 불과 2주 만에 지원자는 본명으로는 불합격 처리되었고, 가상의 네덜란드 이름으로 초대되었습니다.

이러한 사실들은 부실한 절차와 함께 고려되어 인종 차별에 대한 추정을 불러일으켰습니다. 이에 따라 입증 책임은 피크닉 측으로 넘어갔고, 피크닉은 신청자의 혈통이 거부에 어떠한 영향도 미치지 않았다는 것을, 심지어 부분적인 영향조차 없었다는 것을 입증해야 했습니다.

피크닉이 제시한 추정에 대한 반박

채용 과정에서의 차별 주장을 반박할 때는 증거가 매우 중요합니다. 피크닉 측은 반박 자료로 2023년 2월에 주고받은 이메일과 해당 채용 담당자의 서면 진술서를 제출했습니다. 피크닉에 따르면, 이 자료들은 채용 담당자가 2023년과 2025년 세 번째 지원 당시 모두 지원자의 비전통적인 네덜란드식 이름을 알게 된 후에도 그의 이력서를 긍정적으로 평가했음을 보여줍니다.

피크닉은 채용 담당자가 2023년 11월에 보낸 이전 거절 메일을 자세히 검토하는 과정에서야 2023년 이메일 교환 내역을 발견했다고 밝혔습니다. 그녀의 견해로는, 당시 거절 메일에서 지원자의 동기 부족과 신뢰성 결여가 드러났는데, 지원자는 더 이상 관심이 없다고 밝혔고 스스로 연락을 시도하지도 않았다는 것입니다. 피크닉에 따르면, 이것이 세 번째 지원에서 다른 후보자를 선택한 실제 이유였습니다. 가명으로 제출된 네 번째 지원의 경우, 지원 이력이 전혀 알려지지 않았기 때문에 이력서만으로 면접 초청을 받게 되었다고 피크닉은 덧붙였습니다.

연구소는 이 설명을 여러 가지 관점에서 검토했습니다. 결정적인 요소는 동일한 채용 담당자가 두 지원서를 모두 평가했고, 지원 이력을 제외한 이력서 자체에 대한 평가가 두 경우 모두 긍정적이었다는 점입니다. 연구소에 따르면, 따라서 차이는 자격 요건에 있는 것이 아니라 채용 담당자가 이전 지원서에 대해 알고 있던 정보에 있었습니다.

2023년 이메일 교환이 차별적 행위가 문제될 수 있는 시점보다 상당히 앞서 이루어졌고, 그 내용(신청자가 스스로 연락을 끊었다는 점)이 여러 가지 해석의 여지가 없다는 점은, 연구소의 평가에 따르면 해당 설명이 일관되고 검증 가능한 근거가 된다는 것을 보여줍니다. 또한, 네 번째 가상의 신청서에 대해서는 유사한 신청 이력이 알려지지 않았다는 점이, 앞서 거절당했음에도 불구하고 해당 신청서가 초청으로 이어진 이유를 설명해 줍니다. 연구소에 따르면, 이러한 여러 사실들이 복합적으로 작용하여 신청자의 출신 배경이 아닌 신청 이력이 거절의 진짜 이유였다는 다른 설명의 여지를 거의 남기지 않았습니다.

연구소는 다양한 구성원으로 이루어진 직장 환경 자체가 개별 사례에서 차별이 발생하지 않았음을 증명하는 것은 아니라고 강조했습니다. 집단 통계는 특정 결정의 배경에 대해 거의 알려주지 않으며, 직장 구성은 다양한 다른 요인의 영향을 받을 수 있기 때문입니다. 따라서 문제의 결정에 대한 구체적이고 개별적인 증거가 항상 필요합니다.

피크닉은 채용 담당자의 진술과 청문회에서 제시된 추가 설명을 통해 이 사건에 대한 근거를 제시했습니다. 직원의 다양성은 기껏해야 보조적인 상황일 뿐, 결정적인 증거는 아니었습니다. 연구소는 피크닉이 세 번째 지원서가 거절된 이유가 지원자의 혈통이 아니라 지원 이력 때문이라는 것을 입증했다고 결론 내렸습니다. 이로써 피크닉은 차별 추정을 반박했고, 인종에 따른 차별은 없었습니다.

차별이 없음에도 불구하고 권고사항이 제시됩니다.

차별 금지 채용 절차가 확립되어 있지 않더라도 신중한 접근은 필수적입니다. 연구소는 차별을 입증하지는 못했지만, 피크닉 측의 미흡한 소통 방식, 특히 지원자의 항의 이메일에 대한 무응답으로 인해 지원자가 자신의 인종이 차별의 원인으로 작용했을 수 있다는 인상을 받았을 가능성을 고려했습니다. 그러나 피크닉 측이 다른 강력한 증거를 제시하여 차별 추정을 반박했기 때문에, 이러한 침묵은 이번 사건의 결과에 영향을 미치지 않았습니다.

고용주에게 있어 이는 면죄부가 아닙니다. 그러한 증빙 서류가 없는 경우, 침묵은 오히려 차별에 대한 추정을 강화할 수 있으며, 최종적인 법적 결과와 관계없이 사태 악화, 평판 손상, 그리고 후속 소송에서 불리한 입장에 놓이게 할 수 있습니다.

따라서 연구소는 향후 이러한 문제가 재발하지 않도록 다음과 같은 몇 가지 권고 사항을 제시했습니다. 채용 공고에 중요한 직무 요건을 항상 명시하고, 진행 중인 지원 절차가 종료될 경우 서면으로 불합격 통지서를 발송하며, 추후 불합격 통보를 받은 지원자에게는 불합격 사유를 명확히 알리고, 지원자가 절차에 불만을 표명할 경우 피드백을 제공하며, 지원서 데이터 보존 기간을 네덜란드 개인정보보호청(Autoriteit Persoonsgegevens, AP)의 지침에 맞추는 것입니다.

개인정보보호법 준수 감독기관인 AP는 지원자가 더 긴 보존 기간에 동의하지 않는 한, 지원 절차가 종료된 후 늦어도 4주 이내에 탈락한 지원자의 데이터를 삭제할 것을 권고합니다. 이 경우 절차 종료 후 최대 1년까지의 보존 기간이 적절하다고 여겨집니다.

이러한 판결은 고용주에게 무엇을 가르쳐주는가?

이 두 건의 채용 과정 차별 사례는 결과가 상당히 다를 수 있음을 보여줍니다. 두 사례 모두 동일한 법정 입증 책임 메커니즘을 보여줍니다. 즉, 지원자는 차별에 대한 결정적인 증거를 제시할 필요는 없지만 차별이 있었음을 시사하는 사실들을 제시해야 합니다. 일단 그러한 추정이 확립되면, 고용주는 평등 대우 법규를 위반하지 않았음을, 즉 차별의 보호 대상이 전혀, 심지어 부분적으로라도 작용하지 않았음을 입증해야 합니다.

두 사건의 차이점은 추정의 근거가 된 사실의 심각성에 있는 것이 아니라, 고용주가 그 추정을 반박할 수 있었던 정도에 있었습니다. 중요한 것은 입증 자료가 서면으로 작성되었는지 여부뿐만 아니라, 그 자료가 일관성 있고, 시의적절하며, 검증 가능한지 여부였습니다. 피크닉 사건에서는 채용 담당자의 구두 진술과 청문회에서의 설명 또한 이러한 요건을 충족하는 데 기여했습니다.

채용 과정에서 차별 문제를 방지하기 위해 다음 사항이 적용됩니다. 실제 적용 시, 이는 다음과 같은 사항을 포함합니다.

• 채용 면접 중에는 아무리 좋은 의도라 하더라도 건강, 질병 또는 신체적 제약에 관한 질문을 해서는 안 됩니다. 그러한 질문은 직업의학 전문의만이 채용 전 건강검진의 맥락에서 할 수 있습니다. 근무 가능 시간, 파견 가능성 또는 업무 수행 능력에 관한 질문은 지원자의 건강 상태를 간접적으로 묻는 것이 아닌 한 허용됩니다.
• 선발 기준을 사전에 설정하고, 해당 기준이 관련성이 있고 직무와 연관되어 있으며 채용 공고 내용과 일치하는지 확인하고, 일관되게 적용하여 나중에 적용 이유를 설명할 수 있도록 하십시오.
• 거절 사유를 서면으로 작성하고, 해당 사유와 관련 서신을 보관하여 불만 제기나 소송이 발생할 경우 제출할 수 있도록 하십시오.
• 차별 관련 불만 사항을 처리할 때, 사전에 해당 직원의 편을 들지 않고 독립적이고 객관적인 시각을 유지하며, 의견 진술권을 일관되게 적용해야 합니다.
• 인력 구성에 의문이 있는 경우, 결과뿐만 아니라 각 지원자에 대한 개별적인 고려 사항도 문서화해야 합니다. 일반적인 다양성만으로는 개별적인 불만을 반박하기에 충분하지 않기 때문입니다.

채용 과정에서의 차별 금지에 관한 자주 묻는 질문

예방은 치료보다 낫습니다. 채용 과정에서 차별을 방지하기 위한 신중한 접근 방식은 법적 위험을 크게 줄여줍니다. 차별 관련 소송에 직면한 고용주이시거나, 채용 절차의 차별 위험 검토를 원하신다면 언제든지 연락 주십시오. Law & More 조언을 구하십시오.