2026년 7월 10일 로테르담 지방법원에서 내려진 판결의 핵심 쟁점은 재량적 보너스 제도였으며, 이는 이러한 제도 또는 아직 세부 사항이 정해지지 않은 다른 보너스 제도를 운영하는 고용주와 근로자에게 중요한 의미를 갖습니다(ECLI:NL:RBROT:2026:8771). 전 사업개발 이사는 전 고용주로부터 총 81만 유로의 보너스와 주식 가치 상승분에 대한 권리를 청구했습니다. 그러나 하급법원은 그의 청구를 전부 기각했습니다. 이 판결은 보너스 제도를 구체적이고 측정 가능하게 명시하는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다.
사실
해당 직원은 2022년 6월 1일부터 사업 개발 이사로 재직해 왔습니다. 고용 계약 외에도 성과급 제도를 포함한 추가 조건이 합의되었습니다. 이 제도는 우수한 실적과 그룹 전체의 양호한 결과 달성 시 연간 100% 목표 달성, 목표 달성 여부에 따른 재량적 보너스 증액, 매출, 합작 투자 및 펀드 실적 목표 설정 등을 통해 성과급을 측정 가능하게 하는 내용 등을 포함하고 있었습니다. 또한, 향후 보너스를 회사 주식 매입에 사용할 수 있도록 하는 방안도 고려되었습니다.
해당 직원은 2025년 8월 1일부로 고용 계약을 해지하고, 이후 급여의 100%에 해당하는 보너스와 주식 가치 상승분 일부를 여러 해에 걸쳐 지급받을 것을 요구했습니다. 고용주는 구체적인 보너스 지급 조건이 충족된 적이 없으며, 주식 지급 약정의 요건도 충족되지 않았다고 주장했습니다.
하빌텍스: 보너스 제도 해석
하급법원은 계약 조항의 해석은 단순히 문구의 언어적 해석에만 근거해서는 안 된다는 점을 강조합니다. 결정적인 것은 주어진 상황에서 당사자들이 해당 조항에 합리적으로 부여할 수 있는 의미와 서로에게 합리적으로 기대할 수 있는 의미입니다. 이는 네덜란드 대법원의 1981년 3월 13일 판결(ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex)에서 유래한 잘 알려진 Haviltex 기준이며, 보너스 제도와 같은 부수적인 고용 계약을 포함한 모든 유형의 계약 해석에 적용되는 확립된 판례입니다.
해당 기준을 적용한 결과, 보너스 제도는 단순히 지급을 청구할 수 있는 구체적인 약정이 아니라는 결론이 나왔습니다. 보너스 제도의 본문에는 '우수한 실적과 그룹의 좋은 결과 달성', '보너스 인상 또는 인하 가능성', '목표 달성에 따른 재량권'이 구체적으로 무엇을 의미하는지 명시되어 있지 않았습니다. 더욱이, 본문 자체에도 특정 요소들은 당사자 간에 추가적인 협의가 필요하며, 보너스는 목표 설정을 통해 측정 가능하게 만들어야 한다고 명시되어 있었습니다.
이러한 계약이 체결된 배경 또한 중요한 고려 사항이었습니다. 해당 직원은 은행 및 자산운용사에서 이직하여 새로운 프로젝트를 유치하고 수익을 창출하여 장기적으로 주주가 될 수 있을 것이라는 의도를 가지고 있었습니다. 따라서 보너스 지급은 직원이 달성해야 할 사업적 성공과 연계되어 있었습니다. 그러나 양측이 큰 기대를 걸었던 중요한 계약이 성사되지 않았고, 목표 달성에 기여할 만한 다른 프로젝트 유치 실적도 없었기 때문에 해당 직원은 보너스를 받을 수 없었습니다.
보너스 지급 계획도 없고, 어떠한 약속이나 의무도 없는 것으로 보인다
해당 직원은 2022년, 2023년, 2024년도에는 100% 보너스를 받을 자격이 이미 확정되었다고 주장했습니다. 그러나 고용주가 해당 연도의 보너스 지급을 실제로 확정했다는 증빙 서류나 기타 자료를 제출하지 않았기 때문에 이 주장은 받아들여지지 않았습니다. 고용주가 직원의 이전 제안에 반박하지 않았다고 해서 그 내용에 동의한 것으로 볼 수는 없습니다. 오히려 관련 서신들을 보면 양측은 보너스 지급 및 2025년 주식 매입 계획에 대해 여전히 협상 중이었으며, 직원은 2025년 8월 1일부로 해고 통보를 한 것으로 보아 이러한 협상 과정을 기다릴 의사가 없었던 것으로 보입니다.
소위 '약속의 외관'에 대한 항소 역시 실패했습니다. 고용주가 보너스 지급 조건을 이행할 권한이 있음에도 불구하고 이행하지 않은 경우, 특정 상황에서는 해당 조건을 이행한 것으로 간주될 수 있습니다. 이 규칙은 네덜란드 민법(Burgerlijk Wetboek, BW) 제6조 23항(1)과 일치하는데, 해당 조항은 조건의 불이행에 이해관계가 있는 당사자가 조건 이행에 협조할 의무가 있었음에도 불구하고 조건 이행을 방해한 경우, 조건이 이행된 것으로 간주한다고 규정하고 있습니다. 근로자는 이와 관련하여 ECLI:NL:RBAMS:2016:6037을 근거로 삼았습니다.Amsterdam 2016년 9월 6일 지방법원 판결에서, 고용주가 구체적으로 정의된 보너스 제도의 근거가 되는 연간 직무 계획을 수립하지 못한 사례가 있었습니다. 로테르담 지방법원은 해당 판례와 본 사건을 명확히 구분했습니다. 해당 판례에서는 보너스 제도 자체가 구체적으로 정의되어 있었고, 고용주의 실행 행위만 미비했던 반면, 본 사건에서는 제도 자체가 추가적인 구체화가 필요했고 근로자는 합의된 상업적 성과를 달성하지 못했습니다. 따라서 노동법 제6조 23항에서 규정하는 고용주에 의한 방해 행위가 없었으므로, 해당 요건이 충족되지 않았다고 판단했습니다.
주식 약정
주식 약정에도 유사한 결과가 적용되었습니다. 추가 조건에는 1년 후, 상호 선의가 유지될 경우, 직원이 추가 계약에 명시된 조건에 따라 일정 비율의 주식을 매입할 수 있다는 내용이 포함되어 있었습니다. 그러나 두 조건 모두 충족되지 않았습니다. 직원이 자발적으로 유한회사를 설립하고 주주 계약을 체결했다는 사실은 이 점을 바꾸지 못했습니다. 직원의 일방적인 행동은 당사자 간의 합의로 이어지지 않습니다.
법적 틀: 입증 책임 및 건전한 고용주의 역할
이 사건의 결과는 네덜란드 민사소송법 제150조의 일반 원칙과 밀접하게 관련되어 있습니다. 즉, 자신이 주장하는 사실의 법적 효력을 주장하는 당사자는 원칙적으로 그 사실을 입증할 책임이 있다는 것입니다. 근로자는 자신의 수년간의 보너스가 이미 확정되었고 주식 배분 약정이 성립되었다고 주장했지만, 고용주의 합리적인 반박에 맞서 이를 입증할 서류를 제시하지 못했습니다. 이는 근로자에게 불리하게 작용했습니다. 상대방이 합리적인 근거를 들어 사실을 다투는 경우, 단순히 주장하는 것만으로는 충분하지 않기 때문입니다.
고용주의 윤리 원칙(고용주법 제7조 611항) 또한 이 사건의 배경에 중요한 역할을 합니다. 해당 조항은 고용주가 구체적인 성과급 제도를 마련해야 할 의무가 있음을 시사합니다. 예를 들어, 시의적절한 목표 설정이나 성과 평가 등이 이에 해당합니다. 하급법원 또한 이 원칙을 명확히 인정하며, 고용주가 성과급 제도에 대한 구체적인 틀을 제공할 책임이 있다고 판시했습니다. 그러나 청구가 기각된 이유는 성과급 제도가 독립적인 것이 아니라, 근로자가 달성해야 할 사업 성과와 명시적으로 연계되어 있었기 때문입니다. 고용주의 윤리 원칙은 근로자가 달성하지 못한 성과에 따라 지급되는 성과급을 고용주가 의무적으로 지급하도록 강제하지 않습니다.
실제 의미
이번 판결은 재량적 성과급 제도의 고질적인 문제점을 부각합니다. 즉, 문구가 매력적이고 해석의 여지가 많을수록 고용 관계 종료 시 분쟁 발생 위험이 커진다는 것입니다. 고용주는 성과급 제도를 정기적으로 구체화하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 매년 어떤 목표가 적용되는지, 그리고 목표 달성 여부를 기록하는 방식입니다. 근로자 입장에서도 퇴직 통보 후가 아니라, 충분한 시간을 두고 성과급 제도의 구체적인 내용을 명확히 파악하고 모든 합의 사항을 서면으로 확인하는 것이 바람직합니다.
럭셔리 Law & More이번 판결은 고용 계약 및 추가 조건에 변동 보수 구성 요소를 명확하게 명시하는 것이 얼마나 중요한지 강조합니다. 저희는 고용주와 근로자 모두에게 보너스 및 주식 지급 약정의 설계, 해석 및 집행에 대한 자문을 제공하며, 이와 관련하여 분쟁이 발생했을 때 따라야 할 전략에 대해서도 조언합니다.
자주하는 질문
하빌텍스 표준은 정확히 무엇을 의미합니까?
하빌텍스(Haviltex) 기준은 네덜란드 대법원이 1981년 3월 13일 판결(ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635)에서 계약 해석을 위해 정립한 기준입니다. 결정적인 것은 조항의 언어적 의미뿐만 아니라, 주어진 상황에서 당사자들이 해당 조항에 합리적으로 부여할 수 있는 의미와 서로에게 합리적으로 기대할 수 있는 바입니다. 이 기준은 본 사건의 보너스 제도와 같은 고용법상의 계약에도 적용됩니다.
재량적 보너스 제도는 항상 법적으로 강제력이 있는가?
아니요. 성과급 제도가 아직 구체적인 목표 설정이 필요하거나, 재량권 행사와 관련된 사항 등 추가적인 세부 사항이 요구되는 경우, 직원은 단순히 지급을 요구할 수 없습니다. 다만, 제도가 충분히 구체화되었거나, 고용주가 적법한 권한 내에서 조건을 이행하지 않은 경우에는 예외가 적용될 수 있습니다(고용주 권리법 제6조 23항).
충족되지 않은 보너스 조건이 충족된 것으로 간주되는 경우는 언제입니까?
노동법 제6조 23항 (1)호는 조건의 불이행에 이해관계가 있는 당사자가 조건의 이행을 방해한 경우, 즉 조건의 이행에 협조할 의무가 있는 당사자가 조건의 이행을 방해한 경우 조건이 충족된 것으로 간주한다고 규정하고 있습니다. 근로자는 구체적인 보너스 제도의 근거가 되는 연간 직무 계획을 수립하지 못한 고용주와 관련된 ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 사건을 참조하여 이 원칙을 주장했습니다. 그러나 본 사건에서는 그러한 상황이 발생하지 않았습니다. 보너스 제도 자체가 충분히 구체적이지 않았고, 근로자가 합의된 상업적 성과를 달성하지 못했기 때문에 이 주장은 받아들여지지 않았습니다.
고용주의 침묵은 보너스 제안에 대한 동의로 간주될 수 있을까요?
단순히 고용주가 보너스나 주식 배분에 관한 직원의 제안에 반대 의사를 표명하지 않았다는 사실만으로 고용주가 이에 동의했다고 단정할 수는 없습니다. 하급법원은 전체적인 서신 교환 내용과 맥락을 검토하여 실제 합의가 이루어졌는지 여부를 판단합니다. 더욱이, 노동관계법 제150조에 따라 합의의 존재를 주장하는 당사자는 이를 입증할 책임이 있으며, 입증 자료가 부족할 경우 그에 따른 위험은 해당 당사자가 부담해야 합니다.
성과급 제도에서 훌륭한 고용주로서의 역할은 무엇일까요?
독일 노동법 제7조 611항은 고용주가 선량한 고용주로서의 의무를 다해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 고용주가 구체적인 성과급 제도를 마련해야 할 필요성을 의미하며, 목표 설정 및 성과 평가를 통해 제도를 실질적으로 개선해야 함을 시사합니다. 그러나 이 조항은 근로자가 달성하지 못한 상업적 성과에 따라 지급되는 성과급을 고용주가 의무적으로 지급해야 한다는 것을 의미하지는 않습니다.
고용주들은 이 사례에서 어떤 교훈을 얻을 수 있을까요?
고용주는 성과급 제도를 너무 오랫동안 무기한으로 방치하지 말고, 매년 구체적인 목표를 설정하여 적용 대상, 목표 달성 여부, 그리고 그에 따른 성과급 지급액 등을 명확히 하는 것이 좋습니다. 이는 추후 분쟁을 예방하고, 노동법 제6조 23항에 따른 이의 제기 가능성을 줄이며, 분쟁 발생 시 고용주의 증거력을 강화하는 데 도움이 됩니다.
직원들은 이 사례에서 어떤 교훈을 얻을 수 있을까요?
재량적 보너스 제도 또는 아직 구체화되지 않은 보너스 제도를 가진 직원은 고용 관계 기간 동안 목표 및 결과의 내용에 대해 적극적으로 명확히 하고 모든 합의 사항을 서면으로 확인하는 것이 좋습니다. 노동법 제150조에 명시된 입증 책임 원칙을 고려할 때, 퇴직 통보 후에 보너스 지급 자격을 입증하는 것은 상당히 어려워집니다.
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