국경을 넘는 원격 근무와 EU 원격 근무 기본 협정: 네덜란드 고용주가 알아야 할 사항

한 직원이 일주일에 이틀은 안트베르펜에서, 또는 폴란드에 있는 부모님 댁에서 근무하고 싶다고 요청합니다. 언뜻 보기에는 단순한 근무 일정 조정처럼 보일 수 있습니다. 하지만 그렇지 않습니다. 국경을 넘는 원격 근무는 세 가지 서로 다른 법률 체계와 관련되어 있으며, 각 국가가 법적 권리를 주장할 수 있습니다. 이 글에서는 이러한 문제를 올바른 순서로 해결하는 방법, EU 국경 간 원격 근무 기본 협정이 다루는 내용과 다루지 않는 내용, 그리고 고용주가 승인하기 전에 준비해야 할 사항들을 살펴봅니다.

세 가지 질문, 세 가지 가능한 답, 세 개의 서로 다른 나라

가장 흔한 오류는 국경을 넘는 원격 근무를 하나의 문제로 취급하는 것입니다. 이는 서로 다른 법규에 따라 독립적으로 결정되는 세 가지 문제입니다.

• 해당 근로자는 어느 나라의 사회보장 제도의 적용을 받습니까? 이진법은 원칙적으로 답이 하나뿐입니다.
• 어느 나라의 근로 계약법 그 관계를 좌우하는 것은 무엇인가? 이분법적인 관계가 아닙니다. 선택한 법이 적용될 수 있지만, 다른 국가의 강행 규정이 해당 법의 일부 조항보다 우선 적용될 수도 있습니다.
• 근로자는 어느 곳에서 세금을 납부해야 하며, 고용주는 과세 대상 사업장을 취득하게 되는가? 두 가지 질문 중에서 고용주의 책임 범위는 종종 간과됩니다.

벨기에에 거주하며 네덜란드 회사에 고용된 직원이 주 3일은 재택근무를 하고 주 2일은 사무실에서 근무합니다. Eindhoven네덜란드에서 보험에 가입할 수 있고, 벨기에의 의무적 고용법의 보호를 받으며, 양국에서 부분적으로 과세될 수 있습니다. 이에 대한 개요는 다음과 같습니다. 국경을 넘는 고용법 이러한 계층들이 어떻게 상호 작용하는지 설명합니다. 이것이 바로 시스템이 설계된 대로 작동하는 모습입니다.

사회보장제도 우선

여기서부터 시작하세요. 답이 가장 명확하고 서류 작업의 핵심입니다. EU, EEA 및 스위스 내에서 규정 883/2004는 국가 시스템을 조정합니다. 이는 조화를 이루는 것이 아니라 할당하는 것입니다.

한 번에 한 시스템씩

규정 883/2004 제11조의 기본 원칙은 개인이 오직 하나의 회원국 법률의 적용을 받는다는 것입니다. 기본 원칙은 노동지법( lex loci laboris) 입니다 . 즉, 거주지나 고용주의 소재지와 관계없이 실제로 근무하는 국가의 법률에 따라 보험이 적용됩니다. 예를 들어 독일에 거주하지만 네덜란드 사무소에서만 근무하는 근로자는 네덜란드에서 보험에 가입됩니다.

두 개 이상의 회원국에서 근무

원격 근무는 단순한 경우를 벗어나게 하며, 규정 883/2004 제13조가 적용됩니다. 직원이 두 개 이상의 회원국에서 활동하는 경우, 업무의 상당 부분이 거주국에서 수행되는지 여부가 기준이 됩니다. 규정 987/2009 제14조에 따르면, 그 기준은 향후 12개월 동안의 근무 시간 또는 보수의 25%입니다.

• 거주하는 주에서 25% 미만: 고용주의 등록된 사무소가 있는 곳에서는 근로자가 계속해서 보험 혜택을 받습니다. 네덜란드 고용주의 경우, 네덜란드 사회 보장 제도가 계속 적용됩니다.
• 25% 이상: 관할권은 거주지로 넘어가며, 네덜란드 고용주는 해당 국가의 세율에 따라 등록하고 기여금을 납부해야 합니다.

바로 그 급격한 변화가 문제의 핵심입니다. 일주일에 재택근무를 하루만 더 해도 직원이 네덜란드 사회보장제도에서 완전히 제외될 수 있으며, 이는 연금 적립, 질병 보험, 그리고 사회보장 기여금 납부에 영향을 미칩니다. 이 과정은 결코 점진적이지 않습니다.

EU 국경 간 원격 근무 기본 협정

기본 협정은 그러한 급격한 변화를 완화하기 위해 존재합니다. 이는 회원국들이 특정 개인 또는 특정 범주의 사람들에 대해 일반적인 배분 규칙에 대한 예외를 합의할 수 있도록 하는 규정 883/2004 제16조에 따라 체결된 다자간 협정입니다.

그것이하는 일

해당 협정이 적용되는 경우, 근로자가 거주지에서 상습적으로 재택근무를 하는 경우, 실질적 활동 시간 기준인 25%를 초과하더라도 고용주의 등록된 사무소가 있는 국가에서 보험 혜택을 유지할 수 있습니다. 이 협정의 조건은 거주지에서의 재택근무 시간이 총 근무 시간의 50% 미만이어야 한다는 것입니다 . 협정 자체에서 정한 유일한 기준은 바로 이 50%입니다. 25%는 협정의 조건이 아니라, 근로자가 별도의 협정 없이 고용주 소재 국가에서 보험 혜택을 유지하게 되는 2004년 규정 883호 제13조의 실질적 활동 기준입니다. 따라서 실제로 이 협정은 25%와 50% 사이의 범위에 적용됩니다.

조건

• 양국 모두 서명해야 합니다. 이 글을 쓰는 시점에서 오스트리아, 벨기에, 크로아티아, 체코, 에스토니아, 핀란드, 프랑스, ​​독일, 아일랜드, 이탈리아, 리히텐슈타인, 리투아니아, 룩셈부르크, 몰타, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드, 포르투갈, 슬로바키아, 슬로베니아, 스페인, 스웨덴, 스위스 등 23개국이 서명했습니다. 대부분의 국가는 2023년 7월 1일부터 시행했으며, 슬로베니아는 2023년 9월 1일, 이탈리아는 2024년 1월 1일, 리투아니아는 2024년 5월 1일, 아일랜드는 2024년 6월 1일, 에스토니아는 2026년 2월 1일부터 시행했습니다. 덴마크, 그리스, 헝가리, 불가리아, 루마니아, 키프로스, 라트비아, 아이슬란드는 서명하지 않았으며, 영국은 서명하지 않을 것이라고 밝혔습니다.
• 자동이 아닙니다. 고용주들이 가장 흔히 간과하는 점은 이것이 법률에 의해 강제적으로 적용되는 것이 아니라는 사실입니다. 고용주와 근로자의 동의를 얻어 해당 법률을 적용하는 국가의 관할 기관, 즉 네덜란드 고용주의 경우 사회보장은행(Sociale Verzekeringsbank)에 신청서를 제출해야 합니다. 신청서가 없으면 일반적인 규정이 적용되어 근로자는 해외에서 보험에 가입할 수 있습니다.
• 그 결과 A1 등급 인증서를 받게 됩니다. 어느 국가의 법률이 적용되는지 증명하는 휴대 가능한 문서: 외국 사찰 기관이 요구하는 서류이자, 해당 협정이 체결되었음을 입증하는 유일한 실질적인 증거입니다.
• 이는 재택근무에만 해당됩니다. 이는 거주지에서 원격으로 근무하면서 정보 기술을 활용하여 고용주의 근무 환경과 연결된 상태를 유지하는 경우를 대상으로 하며, 고객 방문, 현장 근무, 영업 활동 또는 직접 운전해서 이동하는 경우는 포함하지 않습니다. 재택근무를 40% 정도 하면서 해당 국가의 고객을 방문하는 직원은 이 규정에 해당하지 않습니다.
• 이는 쌍무적 효력을 가진다. 이는 거주지 주와 고용주 주, 이렇게 두 가지 경우만을 다룹니다.

이 협정은 고정된 것이 아니며, 위의 목록 또한 마찬가지입니다. 에스토니아는 2026년 2월 1일부터 효력을 발휘하여 이 협정에 가입했습니다. 서명국 목록과 효력 있는 협정문은 벨기에 연방 사회보장국에서 발표하며, 이 기관은 참여국 서명국 목록을 관리합니다. 네덜란드의 입장은 SVB에서 발표합니다. 새로운 계약을 체결하거나 이 협정에 의존하는 A1 계약을 갱신하기 전에, 협정이 처음 체결되었을 당시의 내용이 여전히 유효하다고 가정하지 말고 두 기관의 자료를 모두 확인하십시오.

늦게 제출된 요청이라고 해서 반드시 기각되는 것은 아닙니다. SVB는 해당 기간 동안 해당 법률을 관할하는 주에서 기여금이 꾸준히 납부된 경우 최대 3개월까지 소급 적용 요청을 수락합니다. 따라서 급여 검토에서 누락된 부분이 발견되면 즉시 수정해야 합니다. 이를 정상화할 수 있는 기한이 짧기 때문입니다.

기본 협약이 적용되지 않는 경우

어느 한 국가라도 협약에 서명하지 않았거나, 직원이 제3국에서 근무하거나, 원격 근무 비율이 50%에 도달하거나, 거주 국가에서 원격 근무가 아닌 업무를 수행하는 경우에는 일반적인 규칙이 적용됩니다. 즉, 거주 국가에서 원격 근무 비율이 25%를 초과하면 해당 국가에서 보험에 가입해야 하며, 네덜란드 고용주는 외국 고용주로 등록하고 해당 국가에 보험료를 납부해야 합니다. 규정 883/2004 제16조에 따라 개별적인 예외를 신청할 수는 있지만, 양국의 동의가 필요하고, 고용주의 재량에 따라 결정되며, 처리 기간이 오래 걸립니다. EU, EEA 및 스위스 이외 지역에서는 양자 협약이 적용될 수 있으며, 네덜란드에 그러한 협약이 없는 경우 이중 보험 가입이나 보험 공백이 발생할 수 있습니다.

고용법: 로마 1차 규정과 계약으로 면제받을 수 없는 규칙들

사회보장 관련 권한은 어떤 고용법이 적용되는지에 대해서는 아무런 정보를 제공하지 않습니다. 이는 로마 I 협약의 영역이며, 로마 I 협약은 다른 방식으로 작동합니다. 로마 I 협약 제3조에 따라 당사자는 준거법을 선택할 수 있으며, 대부분의 네덜란드 계약은 네덜란드법을 채택합니다. 로마 I 협약 제8조는 고용 계약에서 준거법 선택의 효력을 제한합니다. 즉, 준거법 선택이 없었을 경우 적용되었을 법, 다시 말해 근로자가 상습적으로 업무를 수행하는 국가의 법률에 따라 합의로 배제될 수 없는 조항의 보호를 박탈할 수 없습니다. 또한 로마 I 협약 제8조는 계약이 다른 국가와 더 밀접한 관련이 있는 경우 예외 조항을 포함하고 있으며, 로마 I 협약 제9조는 관할 법원의 강행 규정이 우선 적용된다는 내용을 추가합니다. 당사자 자율과 강행법의 상호작용에 대해서는 " 당사자 자율과 강행법의 만남"이라는 제목의 글에서 더 자세히 다루고 있습니다.

실질적인 결과를 명확히 밝힐 필요가 있습니다. 실제로 다른 회원국의 자택에서 대부분의 업무를 수행하는 직원은 그곳에서 상습적으로 근무하는 것으로 간주될 수 있습니다. 네덜란드 법이 적용되는 동시에 해당 국가의 강행 규정이 추가로 적용될 수 있으며, 해고 보호는 매우 자주 의무적으로 적용됩니다. 네덜란드 고용주가 통상적인 절차에 따라 노동위원회(UWV)나 지방법원에 소송을 제기하는 경우, 직원이 실제로 거주하는 국가의 통지, 퇴직금 또는 절차 요건을 충족하지 못했을 수 있습니다. 최저 임금, 근로 시간, 유급 휴가, 차별 금지 및 경쟁 금지 규정도 마찬가지입니다. 여기에는 사회 보장 25% 기준과 같은 명확한 기준이 없습니다. "상습적으로 수행한다"는 것은 관계의 중심이 어디에 있는지에 대한 질적 평가입니다.

원격 근무가 게시글로 바뀔 때

고용주들은 근로자 파견 지침이 건설 노동자와 운송업자에게만 적용된다고 생각합니다. 지침 96/71/EC 제1조에 따르면, 이 지침의 적용 범위는 국경을 초월한 서비스 제공, 즉 다른 회원국의 수혜자와 계약을 맺고 파견하는 경우, 그룹 사업장으로 파견하는 경우, 또는 임시 인력 파견 업체를 통해 고용하는 경우를 포함합니다. 제3조는 근로 시간, 유급 휴가, 보수, 보건 및 안전, 평등 대우 등 주재국에서 준수해야 할 핵심적인 조건들을 규정하고 있으며, 이는 지침 2018/957에 의해 더욱 확대되었습니다.

직원이 자신의 집에서 고용주의 비용으로 근무하는 순수 재택근무는 일반적으로 파견으로 간주되지 않습니다. 상대국에 있는 수신자에게 어떠한 서비스도 제공되지 않기 때문입니다. 그러나 고용주가 예상하는 것보다 이 경계를 넘어서는 경우가 더 많습니다. 재택근무 직원이 거주 국가의 고객사에서 현장 근무를 하거나, 해당 국가의 계열사에 배치되거나, 다른 기업에 파견되는 경우, 파견 대상 국가의 파견 제도가 적용되며, 여기에는 지침 2014/67/EU에 따른 의무 이행이 포함됩니다. 네덜란드의 경우, 외국 고용주는 업무 시작 전에 WagwEU 신고 의무를 이행해야 합니다. 다른 회원국들은 자체 포털을 운영하고 있으며, 네덜란드 고용주는 해외 파견 시 해당 포털을 이용해야 합니다.

세금: 고용주의 책임이 우선합니다

이 부분은 의도적으로 개략적인 내용으로 작성되었습니다. 세금 관련 사항은 특정 조약 조항과 사실 관계에 따라 달라지므로, 여기에 제시된 내용은 세무 자문이 아닙니다. 어떠한 합의가 이루어지기 전에 반드시 세무 전문가와 상담하십시오.

영구 사업장 위험

가장 중요한 위험은 직원의 세금 부담이 아닙니다. 해외에 있는 자택 근무지가 해당 조약의 고정사업장 조항에 따라 고용주의 해당 국가 내 고정사업장으로 간주될 수 있다는 점입니다. 핵심 쟁점은 자택 사무실이 고용주의 재량에 따라 사업 운영에 충분히 정기적으로 사용되는지 여부와, 직원이 종속 대리인으로서 습관적으로 계약을 체결하거나 계약 체결에 주도적인 역할을 하는지 여부입니다. 고위직이나 영업직일수록 위험 부담이 훨씬 큽니다. 고정사업장이 인정되면 법인세 신고, 이익 귀속, 그리고 종종 현지 급여 원천징수 의무가 발생합니다.

직원의 직위

근로소득은 해당 조약의 근로소득 조항에 따라 배분됩니다. 일반적으로 근로소득은 실제로 근로가 이루어진 곳에서 과세되지만, 근로자가 상대국에 단기간만 체류하는 경우, 급여를 지급하는 고용주가 상대국 거주자가 아닌 경우, 또는 상대국에 고정사업장이 없는 경우에는 예외가 적용됩니다. 근무일이 분할되는 경우, 양측 모두에서 과세권과 급여 관련 사항이 분할됩니다.

벨기에와 독일

네덜란드는 벨기에 및 독일과 양자 조약을 체결했으며, 국경을 넘는 통근은 양국 관계에서 오랫동안 논의되어 온 정책 문제입니다. 재택근무는 현재 협상 중인 주제이며, 벨기에와의 조약 관련 입장은 변동이 있었습니다. 2023년에 새로운 조약이 체결되었고, 해당 조약의 발효일과 적용 첫 해는 네덜란드 정부 공보(verdragenbank.overheid.nl)에서 확인할 수 있습니다. 따라서 급여 시스템을 구축하기 전에 해당 연도에 적용되는 조약의 내용과 재택근무에 대한 조항을 반드시 확인해야 합니다. 과거의 관행이나 언론 보도에 의존해서는 안 됩니다.

해외 재택근무 환경에서의 근무 조건 및 보건 안전

네덜란드 산업안전보건법은 고용주의 사업장 내에만 적용되는 것이 아닙니다. 노동법(Arbeidsomstandighedenwet)에 따라 고용주는 근로자가 사용할 수 있도록 허가한 작업장에 대해 다음과 같은 의무를 부담합니다. 제3조는 최적의 작업 환경을 위한 정책을 수립할 것을 요구하고, 제5조는 위험 요소 목록 및 평가를 규정하며, 장소에 구애받지 않는 업무에 대해서는 별도의 규정을 적용합니다. 해외에서는 고용주가 쉽게 현장 점검을 할 수 없으며, 현지 규정을 별도로 준수해야 할 수도 있습니다. 실질적인 해결책은 근로자 자체 평가, 문서화된 장비 표준, 서면 지침, 그리고 해외에서도 적용 가능한 사고 보고 체계를 마련하는 것입니다. 해외 사업장에서 발생한 사고는 네덜란드 민법 제7조 658항에 따른 책임도 발생시키며, 작업장이 다른 나라에 있다고 해서 주의 의무가 당연히 축소되는 것은 아닙니다.

데이터 보호 및 장비

유럽경제지역(EEA) 내에서의 원격 근무는 데이터 전송 문제를 야기하지 않습니다. 하지만 EEA 외부에서 근무하는 경우에는 문제가 발생합니다. 제3국의 개인 데이터에 접근하려면 적법한 데이터 전송 근거가 필요한데, "어디서든 근무"하는 방식에서는 이러한 근거가 종종 간과됩니다. 근무 장소와 관계없이 장비 소유권, 개인 기기 사용 가능 여부, 공동 거주 공간에서의 기밀 정보 처리 방식, 해외 장비 보험 가입 여부, 그리고 고용 종료 시 장비 반환 절차 등을 명확히 해야 합니다.

준비해야 할 서류

• 원격 근무 정책. 허용 국가, 해외 체류 최대 비율, 승인 요건, 근무 시간 및 가능 여부, 경비, 장비, 보안, 그리고 법적 상황 변화 시 허가를 철회하거나 변경할 수 있는 명시적 권리 등이 포함됩니다.
• 고용 계약서 부록. 개별적이고 구체적인 사항: 합의된 근무 장소, 소득 분배 비율, 준거법 및 관할 법원, 그리고 근로자 본인의 세금 신고 책임. 합의 내용을 기간 한정하고 명시적으로 철회 가능하도록 하여, 사회 보장이나 세금 관련 사항의 변경으로 인해 고용주가 더 이상 유지할 수 없는 구조에 묶이지 않도록 해야 합니다.
• 등록 및 A1 신청서. 협약이 적용되는 경우, 양 당사자의 동의와 A1 서류를 첨부하여 SVB를 통해 요청해야 합니다. 협약이 적용되지 않는 경우, 사업 시작일 이전(시작일 이후가 아닌)에 해외 등록 및 급여 시스템 설정을 완료해야 합니다.
• 평가 주기. 모든 기준점은 미래를 내다보는 것이므로 최소한 연 1회 검토하고 거주지, 직책, 근무 형태 또는 근무 시간에 변화가 있을 경우 즉시 검토하십시오.

체크리스트: 직원이 해외 근무를 요청할 경우

• 어느 나라인가요? 그리고 그 나라는 EU, EEA 또는 스위스에 속하나요?
• 향후 12개월 동안 전체 근무 시간의 몇 퍼센트를 차지할까요?
• 완전 재택근무인가요, 아니면 고객 방문이나 현장 근무가 포함될 예정인가요?
• 거주 주 비율이 25% 미만으로 유지될까요, 25%에서 50% 사이일까요, 아니면 50%에 도달할까요?
• 양국 모두 서명국이며, 요청이 이루어졌고 A1 승인을 받았습니까?
• 그렇지 않다면, 시작일 전에 해외 사회보장 등록이 완료되었습니까?
• 해당 직원이 로마 협약 제8조의 목적상 상습적으로 그곳에서 근무하고 있다고 볼 수 있을까요? 그리고 로마의 해고 보호 조항은 어떤 요건을 충족해야 할까요?
• 직책(경력, 계약 체결 권한, 고객 대면 업무 등)이 영구 고용 위험을 초래합니까?
• 세무 자문가가 두 주 모두의 급여 지급 상황을 확인했습니까?
• 재택근무 환경은 안전 평가, 장비 점검, 보험 가입 및 사고 보고 절차가 마련되어 있습니까?
• 유럽경제지역(EEA) 외부에서 이루어진 처리가 전송 메커니즘의 적용을 받습니까?
• 서명되었고 철회 가능한 추가 계약서와 검토 예정일이 있습니까?

Law & More 네덜란드 고용주 여러분께 국경을 넘는 원격 근무에 대한 자문을 제공합니다. SVB를 통한 A1 신청, 기본 계약이 적용되지 않는 경우의 해외 사회 보장 및 급여 등록, 네덜란드 계약에 추가되는 고용법, 그리고 계약 해지 가능성을 보장하는 정책 및 추가 조항에 대한 정보를 제공합니다. 직원이 해외 근무를 요청한 경우, 첫 급여 지급 후가 아닌 계약 시작 전에 저희에게 연락해 주시기 바랍니다.