특정 상황에서는 고용 계약 해지 또는 사직이 바람직합니다. 양 당사자가 사직을 구상하고 이와 관련하여 해지 계약을 체결하는 경우 일 수 있습니다. 상호 동의에 의한 해지 및 당사 사이트의 해지 계약에 대한 자세한 내용을 읽을 수 있습니다. 해고.사이트. 또한 당사자 중 한 명만 사직을 요구하는 경우 고용 계약 해지가 바람직한 것으로 간주 될 수 있습니다. 예를 들어, 직원은 다양한 이유로 다른 당사자 인 고용주의 의지에 반하여 고용 계약을 해지해야 할 필요성을 느낄 수 있습니다. 직원은 이에 대한 여러 가지 옵션이 있습니다. 통지를 통해 고용 계약을 해지하거나 법원에 해산 요청을 제출하여 해지하도록합니다. 그러나 두 경우 모두 직원은 이러한 퇴직 옵션에 적합한 특정 제한을 염두에 두어야합니다.
통지에 의한 고용 계약 해지. 고용 계약의 일방적 종료를 통지에 의한 종료라고도합니다. 직원이이 사직 방법을 선택합니까? 그런 다음 법은 직원이 준수해야하는 법적 통지 기간을 규정합니다. 계약 기간에 관계없이이 통지 기간은 일반적으로 직원에게 한 달입니다. 당사자는 고용 계약에서이 통지 기간을 벗어날 수 있습니다. 그러나 직원이 준수해야하는 임기가 연장 될 경우 임기가 XNUMX 개월 제한을 초과하지 않도록주의해야합니다. 직원이 합의 된 기간을 준수합니까? 이 경우 해고는 월말에 이루어지며 고용은 해당 월의 마지막 날에 종료됩니다. 직원이 합의 된 통지 기간을 준수하지 않을 경우 통지에 의한 해고는 불규칙하거나 즉 책임이 있습니다. 이 경우 직원의 해고 통지는 고용 계약을 종료합니다. 그러나 고용주는 더 이상 임금을받지 않으며 직원은 보상을받을 수 있습니다. 이 보상은 일반적으로 준수되지 않은 통지 기간의 일부에 대한 임금과 동일한 금액으로 구성됩니다.
법원에 의해 고용 계약이 종료되는 경우. 통지를 통해 고용 계약을 종료하는 것 외에도 직원은 고용 계약을 해산하기 위해 항상 법원에 신청할 수 있습니다. 직원의이 옵션은 특히 즉시 해고 계약 상 제외 될 수 없습니다. 직원이이 해고 방법을 선택합니까? 그런 다음 네덜란드 민법 제 7 조 679 조 또는 제 7 조 685 조 2 항에 언급 된 설득력있는 이유와 함께 서면으로 해산 요청을 입증해야합니다. 긴급한 이유는 일반적으로 직원이 고용 계약을 계속할 수있을 것으로 합리적으로 예상되지 않는 상황 (변화)을 의미하는 것으로 이해됩니다. 그러한 상황이 관련이 있으며 Subdistrict Court가 직원의 요청을 승인합니까? 이 경우, Subdistrict Court는 즉시 또는 나중에 고용 계약을 해지 할 수 있지만 소급 효력이 없습니다. 고용주의 고의 또는 과실로 인한 긴급한 사유입니까? 그런 다음 직원도 보상을 청구 할 수 있습니다.
구두로 사임 하시겠습니까?
직원이 사직하고 고용주와의 고용 계약을 해지하기로 결정 했습니까? 그런 다음 일반적으로 해지 또는 사임 통지를 통해 서면으로 이루어집니다. 그러한 편지에는 직원의 이름과 수취인, 그리고 그 직원이 계약을 해지 할 때를 명시하는 것이 일반적입니다. 고용주와의 불필요한 불일치를 피하기 위해 직원은 수령 확인 요청과 함께 해고 또는 퇴직 편지를 닫고 전자 메일 또는 등기 우편으로 편지를 보내는 것이 좋습니다.
그러나 서면 해고 합의는 필수 사항이 아니며 종종 행정 목적으로 사용됩니다. 결국 해고는 형식이없는 법적 행위이므로 구두로도 영향을받을 수 있습니다. 따라서 직원은 고용 계약 종료 및 해고에 대한 대화에서 구두로만 고용주에게 알릴 수 있습니다. 그러나 이러한 사직 방법은 통지 기간이 시작되는시기에 대한 불확실성과 같은 많은 단점이 있습니다. 또한 직원에게 나중에 자신의 진술로 돌아갈 수있는 면허를 부여하지 않으므로 쉽게 사임을 피할 수 있습니다.
고용주를 조사 할 의무가 있습니까?
직원이 사직합니까? 판례법에 따르면이 경우 고용주는 이것이 직원이 실제로 원하는 것이라고 단순히 또는 너무 빨리 신뢰할 수 없습니다. 일반적으로 직원의 진술이나 행동은 해고하려는 의도를 명확하고 모호하지 않게 입증해야합니다. 때때로 고용주의 추가 조사가 필요합니다. 네덜란드 대법원에 따르면 직원의 구두 사직의 경우 고용주는 조사 할 의무가 있습니다. 고용주는 다음 요인을 바탕으로 해고가 실제로 직원의 의도인지 여부를 먼저 조사해야합니다.
- 직원의 마음 상태
- 직원이 결과를 인식하는 정도
- 직원이 자신의 결정을 재고해야하는 시간
직원이 실제로 퇴직을 원하는지 여부에 대한 질문에 대답 할 때 엄격한 기준이 사용됩니다. 고용주의 조사 결과 해고가 실제로 또는 실제로 직원의 의도가 아닌 것으로 판단되면 고용주는 원칙적으로 직원에게 이의를 제기 할 수 없습니다. 직원이 "복귀"할 때 확실히 고용주에게 해를 끼치 지 않습니다. 이 경우 직원의 해고 또는 고용 계약 해지 문제는 없습니다.
사직시주의 사항
직원이 사직을 진행하기로 결정 했습니까? 그런 다음 다음 사항에주의를 기울이는 것도 현명합니다.
휴가. 직원이 여전히 많은 휴가를 사용할 수 있습니다. 직원이 해고할까요? 이 경우 직원은 남은 휴가 일을 상담을 통해 받거나 해고 일에 지불하도록 할 수 있습니다. 직원이 휴가를 선택합니까? 그러면 고용주는 이에 동의해야합니다. 고용주는 정당한 사유가있는 경우 휴가를 거부 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 직원에게 휴가 기간 동안 지급됩니다. 그 자리에 오는 금액은 최종 송장에서 확인할 수 있습니다.
은혜. 고용 계약이 종료 된 직원은 생계를 위해 논리적으로 실업 보험법에 의존합니다. 그러나 근로 계약이 해지 된 이유와 방식이 실업 급여 청구 가능성에 영향을 미칠 것이다. 직원이 사직하면 일반적으로 실업 수당을받을 자격이 없습니다.
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