경쟁 금지 조항: 무엇을 알아야 합니까?

예술에 규정된 비경쟁 조항. 네덜란드 민법 7:653은 고용주가 고용 계약에 포함할 수 있는 고용 선택의 자유를 광범위하게 제한합니다. 결국, 이것은 고용주가 직원이 같은 분야에 있든 없든 다른 회사에 입사하는 것을 금지하거나 고용 계약이 끝난 후 자신의 회사를 시작하는 것을 금지할 수 있습니다. 이러한 방식으로 사용자는 회사의 이익을 보호하고 회사 내 지식과 경험을 유지하여 다른 작업 환경이나 자영업자로 사용되지 않도록 노력합니다. 그러한 조항은 직원에게 광범위한 결과를 초래할 수 있습니다. 경쟁 금지 조항이 포함된 고용 계약에 서명했습니까? 이 경우 고용주가 귀하를 이 조항에 적용할 수 있음을 자동으로 의미하지는 않습니다. 입법자는 가능한 남용과 불공정한 결과를 방지하기 위해 여러 출발점과 출구 경로를 설정했습니다. 이 블로그에서는 경쟁 금지 조항에 대해 알아야 할 사항에 대해 설명합니다.

경쟁 금지 조항: 무엇을 알아야 합니까?

상태

우선 고용주가 경쟁 금지 조항을 포함할 수 있는 시기와 유효한 시기를 아는 것이 중요합니다. 경쟁 금지 조항은 합의된 경우에만 유효합니다. 서면으로성인 근로계약을 체결한 근로자 무기한 (예외 예약).

  1. 기본 원칙은 비경쟁 조항은 임시 고용 계약에 포함될 수 없다는 것입니다. 고용주가 적절하게 동기를 부여하는 강력한 비즈니스 이익이 있는 매우 예외적인 경우에만 고용 계약에 일정 기간 동안 경쟁 금지 조항이 허용됩니다. 동기가 없으면 경쟁 금지 조항은 무효이며 직원이 동기가 충분하지 않다고 생각하는 경우 법원에 제출할 수 있습니다. 동기 부여는 고용 계약 체결 시 제공되어야 하며 이후에는 제공되지 않을 수 있습니다.
  2.  또한 경쟁 금지 조항은 예술에 근거해야 합니다. 7:653 BW 단락 1 sub b, 서면(또는 이메일). 그 뒤에 있는 아이디어는 직원이 결과와 중요성을 이해하고 해당 조항을 신중하게 고려한다는 것입니다. 서명된 문서(예: 고용 계약서)가 해당 조항의 일부인 첨부된 고용 조건 제도를 언급하더라도 직원이 이 제도에 별도로 서명하지 않은 경우에도 요구 사항이 충족됩니다. 단체 노동 협약 또는 일반 약관에 포함된 경쟁 금지 조항은 방금 언급한 방식으로 인식 및 승인을 가정할 수 없는 한 법적으로 유효하지 않습니다.
  3. XNUMX세 이상의 청소년이 고용 계약을 체결할 수 있지만 유효한 경쟁 금지 조항을 체결하려면 직원이 XNUMX세 이상이어야 합니다. 

경쟁 조항 내용

각 비경쟁 조항은 부문, 관련 이해 관계 및 고용주에 따라 다르지만 대부분의 비경쟁 조항에 포함되는 몇 가지 사항이 있습니다.

  • 기간. 취업 경쟁업체 금지 후 몇 년 후라는 조항이 자주 언급되는데, 이는 1~2년으로 내려오는 경우가 많습니다. 불합리한 시간 제한이 설정되면 판사가 이를 조정할 수 있습니다.
  • 금지된 것. 고용주는 직원이 모든 경쟁자를 위해 일하는 것을 보류할 수 있지만 특정 경쟁자의 이름을 지정하거나 직원이 유사한 작업을 수행할 수 없는 반경 또는 영역을 표시할 수도 있습니다. 또한 작업의 성격이 수행되지 않을 수 있음을 설명하는 경우가 많습니다.
  • 조항 위반의 결과. 이 조항에는 종종 비경쟁 조항 위반의 결과도 포함됩니다. 이것은 종종 일정 금액의 벌금을 수반합니다. 많은 경우에 벌금도 부과됩니다. 직원이 법을 위반할 경우 매일 지불해야 하는 금액입니다.

판사에 의한 파괴

판사는 예술에 따라 있습니다. 네덜란드 민법 7:653, 단락 3, 보호 대상 고용주의 이익에 어울리지 않는 불합리한 불이익이 직원에게 수반되는 경우 경쟁 금지 조항의 전체 또는 일부를 무효화할 수 있습니다. 벌금의 기간, 면적, 조건 및 금액은 판사가 조정할 수 있습니다. 여기에는 상황에 따라 다를 수 있는 판사의 이해관계 평가가 포함됩니다.

관련 상황 직원의 이익 역할을 하는 것은 노동 시장의 기회 감소와 같은 노동 시장 요인이지만 개인 상황도 고려할 수 있습니다.

관련 상황 고용주의 이익 역할을 하는 것은 직원의 특별한 기술과 자질과 비즈니스 흐름의 본질적인 가치입니다. 실제로 후자는 회사의 비즈니스 흐름에 영향을 미칠지 여부의 문제로 귀결되며, 경쟁 금지 조항이 직원을 회사 내에서 유지하기 위한 것이 아니라는 점을 강조합니다. '직원이 자신의 직위를 수행하는 과정에서 지식과 경험을 습득했다고 해서 그 직원이 떠났을 때나 그 직원이 경쟁업체로 떠났을 때 고용주의 사업 성과가 영향을 받았다는 의미는 아닙니다. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) 직원이 필수적인 상업 및 기술 관련 정보 또는 고유한 작업 프로세스 및 전략을 알고 있고 이를 사용할 수 있는 경우 비즈니스 흐름 속도가 영향을 받습니다. 새로운 고용주의 이익을 위한 지식, 또는 예를 들어 직원이 고객과 훌륭하고 집중적으로 접촉하여 고객이 그와 경쟁자로 전환할 수 있는 경우.

법원이 경쟁 금지 조항의 유효성을 고려할 때 해지를 시작한 계약 기간과 이전 고용주와의 직원 위치도 고려됩니다.

중대한 과실이 있는 행위

예술에 따른 비경쟁 조항. 네덜란드 민법 7:653 단락 4는 고용 계약 종료가 고용주 측의 중대한 책임이 있는 작위 또는 부작위에 기인한 경우 적용되지 않으며, 그렇지 않을 것입니다. 예를 들어 고용주가 차별을 하거나 직원이 질병에 걸렸을 때 재통합 의무를 이행하지 않거나 안전하고 건강한 근무 조건에 대해 충분히 주의를 기울이지 않은 경우 심각한 책임이 있는 작위 또는 부작위가 존재합니다.

브라반트/반 우펠렌 기준

Brabant/Uffelen 판결에서 고용관계에 중대한 변화가 있을 경우 그 결과 비경쟁조항이 더 부담이 된다면 다시 비경쟁조항에 서명해야 한다는 것이 명백해졌다. Brabant/Van Uffelen 기준을 적용할 때 다음 조건이 관찰됩니다.

  1. 격렬한;
  2. 예측할 수 없는;
  3. 변화;
  4. 그 결과 경쟁 금지 조항이 더 부담스러워졌습니다.

'급격한 변화'는 광범위하게 해석되어야 하며, 따라서 기능의 변화에만 관련될 필요는 없습니다. 그러나 실제로는 네 번째 기준이 충족되지 않는 경우가 많습니다. 예를 들어, 경쟁 금지 조항에 직원이 경쟁업체를 위해 일할 수 없다고 명시되어 있는 경우가 해당됩니다(ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). 회사에 근무하는 동안 그 직원은 정비사에서 영업사원으로 승진했기 때문에 계약 당시보다 전직 때문에 이 조항이 직원에게 더 방해가 됐다. 결국, 노동 시장에서의 기회는 이제 기계공으로서 이전보다 직원에게 훨씬 더 커졌습니다.

여기서 많은 경우 비경쟁 조항은 기능 변경의 결과로 더 부담이 되는 한 부분적으로만 무효화된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.

관계 조항

청탁금지조항은 경쟁금지조항과 별개이지만 다소 유사합니다. 청탁금지 조항의 경우 직원은 입사 후 경쟁사에 출근하는 것이 금지되는 것이 아니라 고객 및 회사의 관계와 접촉하는 것이 금지된다. 이것은 예를 들어 직원이 고용 중 특정 관계를 구축할 수 있었던 고객과 도망치거나 자신의 사업을 시작할 때 유리한 공급업체와 접촉하는 것을 방지합니다. 위에서 논의한 경쟁 사례의 조건은 청탁 금지 조항에도 적용됩니다. 따라서 비청탁 조항은 동의된 경우에만 유효합니다. 서면으로성인 근로계약을 체결한 근로자 무기한 시간.

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