점점 더 많은 직원들이 직장 생활과 다른 활동을 병행하고 있습니다. 부업, 자영업, 프리랜서 활동, 자원봉사, 또는 이사회 활동 등이 그 예입니다. 근로 계약법이러한 활동은 부수적 활동(nevenwerkzaamheden)이라고 합니다. 고용주가 부수적 활동을 금지, 제한하거나 사전 동의를 요구할 수 있는지 여부가 자주 제기되는 질문입니다. 2022년 8월 1일부터 이에 대한 법적 판단 기준이 상당히 강화되었습니다.
핵심 조항: 네덜란드 민법 제7조 653항 a호
핵심 조항은 네덜란드 민법(Burgerlijk Wetboek) 제7조 653항 a호입니다. 이 조항은 제9조를 시행하기 위해 2022년 8월 1일에 도입되었습니다. 지침 (EU) 2019 / 1152 투명하고 예측 가능한 근로 조건에 관한 것으로, 회원국은 근로자가 본업 외에 타인을 위해 일하는 것을 부당하게 제한받지 않도록 보호해야 할 의무가 있습니다.
노동법 제7조 653a항의 핵심은 사용자가 근로시간 외에 근로자가 타인을 위해 일하는 것을 금지하거나 제한하는 조항은 객관적인 근거가 없는 한 무효라는 것입니다. 따라서 부수적인 활동 금지 조항은 서면으로 합의되었다는 이유만으로 자동으로 유효한 것은 아니지만, 자동으로 무효인 것도 아닙니다. 중요한 것은 사용자가 해당 조항에 의존하는 시점에 특정 제한에 대한 객관적인 정당성을 제시할 수 있는지 여부입니다. 이러한 접근 방식은 예를 들어 헤이그 지방법원의 판결에서 잘 나타납니다. 해당 판결에서 한 근로자는 정규직 외에 주당 최대 16시간의 두 번째 근로 계약을 체결했습니다. 하급법원은 이러한 계약이 근로시간법(Arbeidstijdenwet)을 위반할 구체적인 위험을 초래한다고 판단하고, 근로자의 이익 또한 평가에 포함되어야 한다고 강조했습니다(ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
동의 요건 또한 이 규칙에 포함됩니다.
흔히 잘못 알려진 사실은 노동법 제7조 653항 a호가 전면적인 금지 조항에만 적용된다는 것입니다. 근로자의 사전 동의를 요구하는 조항 또한 이 조항의 적용 범위에 포함됩니다. 이러한 조항은 근로자가 다른 사람을 위해 일할 수 있는 능력을 제한할 수 있습니다. 즉, 고용주는 자의적으로 동의를 거부할 수 없습니다. 거부는 특정 부수적인 활동 및 근로자의 직책과 관련된 객관적인 이유에 근거해야 합니다. 아른헴-레이우바르덴 항소법원은 최근 이 원칙을 다음과 같이 간결하게 요약했습니다. "이러한 유형의 조항 또한 노동법 제7조 653항 a호의 적용 범위에 속합니다. IrisZorg는 객관적인 이유가 있는 경우에만 동의를 거부할 수 있습니다." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
법적으로 통지 의무는 동의 요건과 다릅니다. 통지 의무가 있는 경우, 근로자는 부수적인 활동만 공개하면 되며, 고용주는 이를 바탕으로 조치를 취할 이유가 있는지 판단할 수 있습니다. 동의 요건이 있는 경우, 고용주는 사전에 개입할 권한을 가지지만, 그 권한은 객관적 근거 테스트에 의해 제한됩니다. 통지 의무나 동의 요건 모두 전면적인 금지를 실질적으로 시행하는 데 사용될 수는 없습니다.
어떤 객관적인 이유가 제한을 정당화할 수 있습니까?
법률에는 모든 경우를 망라하는 목록이 포함되어 있지 않습니다. 지침(EU) 2019/1152 제9조는 건강 및 안전, 기업 기밀 보호, 공공 서비스의 청렴성, 이해 충돌 방지를 예시로 들고 있습니다. 네덜란드에서는 다음과 같은 사유도 자주 발생합니다.
- 합산된 근무 시간이 근로시간법 위반으로 이어질 위험
- 영업비밀 및 경쟁상 민감정보 보호
- 이해 충돌 방지, 예를 들어 직접적인 경쟁사에서 근무하는 경우
- 피로 또는 주의력 저하와 관련된 안전 위험
- 특히 정부 또는 감독직과 같은 직위의 청렴성 또는 독립성
단순히 "사업상 이익"이나 "경쟁"을 언급하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 구체적인 근거를 제시해야 합니다. 즉, 해당 직원과 그 직원의 특정 부수적인 활동에 구체적으로 어떤 위험이 존재하는지, 그리고 선택된 제한 조치가 그 위험을 해결하는 데 왜 적절하고 필요한지를 설명해야 합니다. 이러한 개별적인 근거 제시 요건은 최근 네덜란드 중부 지방 법원에서 강조되었는데, 해당 법원은 고용주가 특정 직원과 그 직원의 특정 활동에 어떤 구체적인 위험이 발생하는지 충분히 설명하지 못했기 때문에 부수적인 활동 조항이 무효라고 판결했습니다(ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
객관적인 이유는 조항 자체에 명시할 필요가 없습니다.
고용 계약 체결 시점에 객관적인 이유를 조항에 완전히 명시할 필요는 없습니다. 중요한 것은 고용주가 실제로 해당 조항에 의존하는 시점, 예를 들어 동의를 거부하거나 직원의 부수적인 활동에 대해 질의할 때 그 근거가 존재해야 한다는 것입니다. 그러나 실제로는 조항을 작성할 때 이미 그 근거가 되는 이익을 명시하는 것이 바람직합니다. 이는 직원에게 명확성을 제공하고 조항 적용 시 발생할 수 있는 분쟁을 예방합니다.
부수적 활동 조항과 경쟁 금지 조항 비교
부수적 활동 제한 조항은 민법 제7조 653항의 의미에서 경업금지 조항과 구별되어야 합니다. 경업금지 조항은 고용 계약 종료 후 기간에 적용되며, 원칙적으로 서면 작성 요건을 포함하여 더욱 엄격한 기준을 적용받습니다. 또한, 기간제 계약의 경우 고용주는 경업금지 사유를 명시해야 하는 추가적인 의무를 부담합니다. 반면, 고용 기간 중 경쟁 활동을 제한하는 것은 경업금지 조항이 아니라 부수적 활동 제한 조항이므로 민법 제7조 653항의 적용을 받습니다. 실제로 이 두 조항은 적용되는 기준이 상당히 다름에도 불구하고 혼동되는 경우가 많습니다. 젤란트-베스트-브라반트 지방법원은 이러한 차이점을 명확히 밝혔습니다. "경업금지 조항이 후자의 상황과 관련된 경우, 하급법원의 견해로는 이는 민법 제7조 653항의 의미에서 경업금지 조항이 아니라 위장된 부수적 활동 제한 조항에 해당한다." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
근로자의 권리와 의무
원칙적으로 근로자는 근무 시간 외에 누구를 위해 일할지 여부를 자유롭게 결정할 수 있습니다. 이러한 원칙은 노동협약 제7조 653항 a호에 의해 보호됩니다. 이러한 권리를 행사하는 대가로 근로자는 유효한 통지 의무 또는 동의 요건을 준수하고, 근무 시간, 안전, 기밀 유지 또는 이해 충돌에 미치는 영향을 평가하는 데 합리적으로 필요한 경우 정확하고 완전한 정보를 제공할 의무가 있습니다. 노동협약 제7조 653항 a호의 근간이 되는 지침은 또한 회원국이 근로자가 부수적인 활동에 참여할 권리를 행사했다는 이유로 불이익을 당하지 않도록 보호해야 한다고 규정하고 있습니다. 동의가 부당하게 거부되었다고 생각하는 근로자는 하급법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
근무시간 및 휴식시간
고용주는 근로자의 총 근로 시간을 고려할 수 있으며, 여기에는 고용주를 위해 일한 시간과 근로자가 다른 곳에서 일하거나 자영업자로 일한 시간이 모두 포함됩니다. 부수적인 활동은 법정 최대 근로 시간 및 최소 휴식 시간 규정을 위반해서는 안 됩니다. 따라서 피로 및 이와 관련된 안전 위험은 특정 부수적인 활동을 제한하는 객관적인 이유가 될 수 있으며, 특히 안전 위험이 높은 직종에서 더욱 그러합니다.
실제 상황에서 문제는 언제 발생하나요?
부수적 활동 금지 조항은 특히 모든 부수적 활동을 무분별하게 금지하거나, 동의 요건이 실질적으로 전면 금지로 적용되거나, 거부 사유가 개별 직원에게 특화된 구체적인 근거 없이 제시될 때 실무에서 문제를 야기하는 경향이 있습니다. 모호한 용어 사용 또한 분쟁으로 이어지는데, 예를 들어 실제로는 고용 기간 중 부수적 활동을 제한하는 조항이 경쟁 금지 조항으로 잘못 해석되어 취급되는 경우가 있습니다. 명확한 절차와 보호 대상 이익이 명시적으로 규정된 구체적인 조항은 이러한 분쟁의 대부분을 예방할 수 있습니다.
기간제 계약과 무기한 계약
독일 노동법 제7조 653항 a호는 기간제 고용계약과 무기한 고용계약을 구분하지 않습니다. 정당한 이유 없이 고용을 금지하거나 거부하는 행위에 대한 보호는 두 경우 모두 동일하게 적용되며, 임시 파견근로자나 비정기 계약직 근로자에게도 적용됩니다. 직무의 성격과 기간은 특정 사례에서 객관적인 정당성이 존재하는지 여부를 판단하는 데 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 특히 기밀 정보에 접근해야 하는 단기 프로젝트의 경우 그러합니다. 그러나 이는 법정 기준 자체를 변경하는 것은 아닙니다. 기간제 계약의 경우에도 고용주는 구체적이고 개별적인 정당성을 제시할 수 있어야 합니다.
고용주가 유의해야 할 사항
- "부수적 활동 조항"이라는 용어를 일관되게 사용하고 이를 경쟁 금지 조항과 구분하십시오.
- 통지 의무, 동의 요건 또는 전면 금지에 관한 것인지 명확히 밝히십시오.
- 모든 제한 사항을 구체적이고 검증 가능한 이익과 연결하십시오.
- 동의 요청은 개별적으로 평가하고, 거부 사유는 서면으로 기록한다.
- 직원의 총 근무 시간과 휴식 시간을 고려해야 합니다.
- 기존 고용 계약서 및 직원 핸드북을 BW 제7조 653a항에 따라 검토하십시오.
직원 유의사항
- 고용 계약서에 있는 부수적인 활동 조항을 꼼꼼히 읽어보세요.
- 의무가 있는 경우 부수적인 활동을 적시에 보고해야 합니다.
- 부대 활동의 성격, 범위 및 시간에 대한 완전한 정보를 제공하십시오.
- 거절당했을 경우 구체적이고 객관적인 이유를 요구하십시오.
- 조항이 무효로 판명되더라도 기밀 유지 및 직원 행동 수칙은 계속 적용된다는 점을 명심하십시오.
- 금지 또는 거부 사항을 일방적으로 무시하기 전에 법률 자문을 구하십시오.
부대 활동 관련 자주 묻는 질문
고용주가 부수적인 활동을 완전히 금지할 수 있나요?
아니요, 추가적인 정당한 이유 없이는 안 됩니다. 근로시간 외 부수적인 활동을 금지하거나 제한하는 조항은 고용주가 객관적인 정당한 이유를 제시하지 않는 한 근로기준법 제7조 653항 a호에 따라 무효입니다. 구체적인 근거 없이 전면 금지하는 것은 현실적으로 거의 효력이 없습니다.
부업을 시작하기 전에 항상 허락을 받아야 하나요?
이는 고용 계약서나 직원 수칙에 명시된 내용에 따라 다릅니다. 동의 요건이 포함되어 있다면 원칙적으로 이를 준수해야 합니다. 그러나 고용주는 자의적으로 동의를 거부할 수 없으며, 거부 사유 또한 객관적이어야 합니다.
신고 의무와 동의 요건의 차이점은 무엇입니까?
신고 의무의 경우, 부수적인 활동만 신고하면 되며, 이후 고용주는 조치를 취할 이유가 있는지 평가할 수 있습니다. 동의 의무의 경우, 부수적인 활동을 시작하기 전에 사전에 승인을 받아야 합니다. 두 가지 형태 모두 실질적으로 전면적인 금지를 시행하는 데 사용할 수는 없습니다.
고용주는 동의를 거부할 때 어떤 이유를 제시할 수 있습니까?
근로시간법 위반 위험, 영업비밀 보호, 이해충돌 방지, 피로로 인한 안전 위험 또는 직무의 존엄성 등을 고려하십시오. 사유는 귀하의 특정 부수적 활동 및 역할과 구체적으로 연관되어야 하며, 단순히 "사업상 이익"이라는 막연한 언급은 충분하지 않습니다.
객관적인 이유를 조항 자체에 명시해야 합니까?
아니요. 조항을 합의할 당시 이유를 완전히 명시할 필요는 없습니다. 하지만 고용주가 실제로 해당 조항에 의존하는 시점, 예를 들어 거부가 발생하거나 직원에게 부수적인 업무에 대해 설명할 때에는 정당한 이유가 제시되어야 합니다.
부수활동 조항은 경쟁금지 조항과 동일한 것인가요?
아니요. 경쟁금지 조항(노동법 제7조 653항)은 고용 관계 종료 후 기간에 적용되며, 더 엄격한 기준이 적용됩니다. 고용 기간 중 활동 제한은 부수적 활동 제한 조항으로, 노동법 제7조 653항 a호에 해당합니다. 실제로는 적용되는 기준이 상당히 다름에도 불구하고 이 두 조항이 혼동되는 경우가 많습니다.
이러한 보호 조치는 기간제 고용 계약에도 적용되나요?
예. 노동법 제7조 653항 a호는 기간제 계약과 무기한 계약을 구분하지 않으며, 임시 파견 근로자 및 대기 근로자에게도 적용됩니다. 직무의 성격과 기간은 객관적인 정당성이 존재하는지 여부를 판단하는 데 영향을 미칠 수 있지만, 판단 기준 자체는 동일합니다.
고용주의 거절에 동의하지 않을 경우 어떻게 해야 하나요?
고용주에게 구체적인 객관적 사유를 서면으로 제시해 줄 것을 요청할 수 있습니다. 합의에 도달하지 못할 경우, 관할 법원에 소송을 제기하여 거부 사유가 타당한 개인적 정당성에 근거한 것인지 판단받을 수 있습니다.
제가 다른 곳에서 근무하는 시간도 고용주가 고려해 줄 수 있나요?
네. 고용주는 근로시간법 및 관련 휴식 시간을 준수하기 위해 다른 고용주 밑에서 일한 시간이나 자영업자로서 일한 시간을 포함한 총 근로시간을 고려할 수 있습니다.
부수적 활동 조항이 무효로 판명되면 어떻게 될까요?
해당 조항이 무효인 경우, 고용주는 그 조항으로부터 어떠한 권리도 주장할 수 없으며, 예를 들어 조항 위반에 대한 처벌을 부과할 수 없습니다. 다만, 이는 기밀 유지 및 직원의 건전한 행동과 같은 일반적인 의무에는 영향을 미치지 않으며, 이러한 의무는 계속해서 적용됩니다.
맺음말
2022년 8월 1일부터 고용주는 부수적인 활동을 단순히 금지하거나 임의적인 동의를 요구할 수 없습니다. 금지 및 동의 요구는 고용 계약의 기간(정규직 또는 무기한)과 관계없이 고용주가 구체적이고 객관적인 정당한 사유를 제시할 때에만 유효합니다. 고용주는 부수적인 활동 조항을 정확하게 작성하고 경쟁 금지 조항과 명확히 구분하는 것이 중요합니다. 근로자의 경우, 기밀 유지 및 정보 제공 의무를 준수하는 한, 원칙적으로 직무와 병행하여 다른 활동에 자유롭게 참여할 수 있습니다.
고용주로서 부수 활동 조항의 작성 또는 검토에 대해 궁금한 점이 있으십니까? 아니면 근로자로서 금지 조항이나 동의 요청 거절에 직면하셨습니까? 저희 고용법 전문팀이 도와드리겠습니다. Law & More 저희는 고객님의 구체적인 상황을 함께 검토해 드릴 수 있어 기쁩니다.
