네덜란드 고용법: 고용주와 근로자를 위한 실무 가이드

네덜란드에서 일하거나 사업을 운영한다는 것은 유럽에서 가장 보호적인 고용 시스템 중 하나를 접하게 된다는 것을 의미합니다. 네덜란드 법은 계약 구조, 근로자의 권리, 질병 시 고용주의 임금 지급 의무 기간, 고용 관계 종료 요건 등 기본적인 사항을 규정하고 있습니다. 단체 노동 협약( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO)과 개별 계약은 이러한 기본 원칙 위에 추가될 수 있지만, 모든 법규가 동일하게 적용되는 것은 아니며, 모든 예외 사항이 무효가 되는 것도 아닙니다. 자세한 내용은 아래 "규칙의 상호 작용" 부분을 참조하십시오.

이 안내서는 현행 법률 체계를 설명하고, 제안 또는 채택되었지만 아직 시행되지 않은 법률과 명확히 구분하며, 당사자 중 한쪽이 네덜란드 국적이 아닌 경우 가장 자주 발생하는 질문들을 제시합니다. 본 안내서는 고용주와 근로자를 포함한 일반 독자층을 위한 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 상황에 대한 법률 자문을 제공하는 것은 아닙니다.

한 눈에 보는 요점

• 규칙의 상호 작용: 고용 계약, 적용 가능한 고용조정규칙(CAO) 및 법률이 함께 고용 조건을 결정합니다. 많은 법적 보호 조치는 의무적이며 근로자에게 불리하게 축소될 수 없지만, 일부 조항은 고용조정조정규칙(CAO)에 의해 변경될 수 있으며, 때로는 근로자에게 불리하게 변경될 수도 있습니다. 또한 다른 조항들은 단순히 기본 규칙입니다. 가장 유리한 규칙이 항상 자동으로 적용된다고 가정하는 것은 정확하지 않으며, 이는 특정 조항에 따라 달라집니다. 참조. 고용 계약에 관한 Rijksoverheid.
• 해고에는 정당한 사유와 일반적으로 사전 허가가 필요합니다. 고용주는 단순히 해고할 수 없습니다. 대부분의 경우 유효한 법적 사유와 UWV(워싱턴 주 노동위원회) 또는 하위 지방 법원의 사전 허가가 필요합니다.칸톤레히터아래에 설명된 예외 사항(상호 동의, 시용 기간, 즉시 해고)을 제외하고는 적용됩니다.
• 일반적으로 합의 계약은 철회될 수 있습니다. 합의 계약에 서명한 직원은 (vaststellingsovereenkomst(아래에 설명된 조건에 따라) 이유를 밝히지 않고 14일 이내에 철회할 수 있습니다.
• 병가 급여는 최대 2년까지 지급되며, 이 기간 동안 고용주와 근로자 모두 재통합 의무를 부담합니다. 게이트키퍼 개선법 (젖은 verbetering poortwachter).
• 전환 지급금 (트랜지티에버고딩퇴직금은 일반적으로 고용주가 계약을 종료할 때 지급되며, 근속 연수당 월급의 3분의 1에 해당하는 금액으로 계산되고 법정 상한액이 적용됩니다.
• 기간제 계약에 포함된 경쟁 금지 조항은 무효입니다. 고용주가 해당 직무와 관련된 설득력 있는 사업적 이익을 서면으로 명시하지 않는 한
• 직원 수가 50명 이상인 고용주는 급여 체계, 근무 시간 조정 및 아래에서 논의될 직장 내 감독 정책에 대한 노사협의회 동의를 포함한 추가적인 의무를 부담합니다.

규칙들이 어떻게 상호작용하는가

네덜란드 고용법은 강행강제 정도가 다양합니다. 일부 조항은 "3/4 강행" 효력을 가지는데, 법률 자체에 당사자들이 (일반적으로 계약 조정 공고를 통해) 예외적으로 적용할 수 있는 제한적인 상황들이 명시되어 있으며, 이러한 예외 적용은 근로자에게 유리하게 작용할 수도 있고 불리하게 작용할 수도 있습니다. 다른 조항들은 완전히 강행되어 어느 방향으로든 계약으로 변경할 수 없으며, 일부 조항은 당사자들이 달리 합의하지 않는 한 기본적으로 적용됩니다. 실제로 이는 계약 조정 공고가 특정 사안에 대해 법이 허용하는 범위 내에서 일반적인 법정 규정보다 불리한 기간을 설정할 수 있음을 의미합니다. 연쇄 고용 규칙과 수습 기간 최대치는 계약 조정 공고가 실제로 재량권을 행사할 수 있는 대표적인 예입니다. 블로그 게시물은 각 사례별로 적용되는 계약 조정 공고와 특정 법률 조항을 직접 확인하는 것을 대체할 수 없습니다.

고용 계약과 정보 제공 의무

네덜란드 법은 무기한 계약, 기간제 계약, 그리고 다양한 유연 근무 형태(파트타임, 대기 계약, 최소-최대 근무 계약, 파견직 등)를 인정합니다. 계약은 구두로 체결되어도 효력을 갖지만, EU의 투명하고 예측 가능한 근로조건 지침 시행 규정에 따라 고용주는 근로자에게 필수적인 근로조건(직책 및 직무, 급여 및 지급 주기, 근무 시간, 근무 장소, 휴가, 해고 예고 기간, 해당되는 경우 고용 계약서 양식 등)을 서면으로 제공해야 합니다. 일반적으로 핵심 조건에 대해서는 1주일 이내, 그 외 사항에 대해서는 1개월 이내에 제공해야 합니다. 고용주가 이러한 정보를 제공하지 않거나 잘못 제공한 경우, 누락된 사항에 대한 권리를 자동으로 상실하는 것은 아니지만, 그로 인한 손해 배상 청구를 당할 위험이 있으며 노동감독청의 강제 조치를 받을 수 있습니다. 분쟁 발생 시, 서면 계약서의 누락이나 오류는 일반적으로 고용주에게 불리하게 해석됩니다.

기간 계약과 연쇄 법칙케텐레겔링)

현행 규정(네덜란드 민법 제7조 668a항)에 따르면, 연속적인 기간제 계약은 연속 계약 횟수가 최대 3회를 초과하거나 총 계약 기간이 36개월을 초과하는 경우(둘 중 먼저 도달하는 시점) 정규직 계약으로 전환됩니다. 여기서 계약의 연속성은 직책이 아닌 고용 관계 자체에 적용되므로, 계약 간 직무 변경은 연속성을 초기화하지 않습니다. 현재로서는 6개월 이상 계약이 중단되면 연속성이 단절됩니다. 다만, 고용관리기관(CAO)은 특정 계절 노동의 경우 이 기간을 단축하거나 법이 허용하는 범위 내에서 제한을 조정할 수 있습니다.

변경 사항: 네덜란드 제1위원회는 2026년 7월 7일 '파견 근로자 평등 대우법(Wet meer zekerheid flexwerkers)'을 채택하여, 계약 연체 기간을 6개월에서 3년으로 연장하고, 파견 근로자에 ​​대한 단계별 시스템을 변경했습니다. 이러한 변경 사항 대부분은 2028년 1월 1일부터 시행되며, 파견 근로자 평등 대우 관련 조항은 2026년 12월 31일부터 이미 적용됩니다( 네덜란드 정부 ). 그 전까지는 현재의 3건 계약/36개월/6개월 규칙이 그대로 적용됩니다.

시험 기간 (증명)

고용 시작 전에 수습 기간을 서면으로 합의해야 하며, 수습 기간은 양 당사자에게 동일한 기간이어야 합니다. 6개월 이하의 계약에서는 수습 기간을 정할 수 없습니다. 6개월 초과 2년 미만의 계약에서는 최대 1개월, 정규직 또는 2년 이상의 기간제 계약에서는 최대 2개월입니다. 최대 기간을 초과하는 조항은 전체가 무효이며, 단순히 최대 기간으로 줄이는 것으로는 효력이 없습니다. 유효한 수습 기간 동안 어느 한쪽 당사자는 이유를 명시하지 않고 즉시 계약을 해지할 수 있습니다.

대기 근무, 무급 계약직 및 파견직

균형 노동 시장법(WAB)에 의해 도입된 규칙은 현재까지 유효합니다.

• 일반적으로 고용주는 대기 근무 전에 최소 4일 전에 통지해야 합니다. 해당 기간 내에 근무가 취소되거나 변경될 경우, 근로자는 일반적으로 예정된 시간에 대한 임금을 받을 권리를 유지합니다.
• 일반적으로 소집될 때마다 실제 근무 시간이 더 짧더라도 최소 3시간분의 임금을 받을 자격이 있습니다.
• 대기 계약이 12개월 동안 지속되면, 고용주는 일반적으로 그 기념일로부터 한 달 이내에, 이전 12개월 동안의 평균 근무 시간을 기준으로 고정 시간제 계약을 근로자에게 제시해야 합니다. 이는 "정확히 12개월 후"에 한 번만 발생하는 것이 아니라, 정확한 시기와 기준 기간은 계약 진행 상황에 따라 달라지며, 대기 계약 관계가 12개월 단위로 계속되는 한 이 의무는 반복적으로 발생합니다. 고용주가 적시에 적절한 계약 제안을 하지 않을 경우, 근로자는 일반적으로 제안이 이루어진 것으로 간주하여 임금을 지급받을 권리가 있습니다.

최소 및 최대 근무 시간이 보장되는 ‘밴드브레드테(bandbreedte)’ 계약으로 무기한 계약을 폐지하는 별도의 입법안이 ‘유연근로자 권리 확대법(Wet meer zekerheid flexwerkers)’의 일부로 양원을 통과했습니다. 이 법안은 연금 수령자, 학생 및 대학생의 부업을 제외하고 2028년 1월 1일부터 시행될 예정입니다. 이 법안이 발효될 때까지는 위에 설명된 현행 대기 근무 규정이 계속 적용됩니다( Rijksoverheid ).

파견직 근로자는 일반적으로 일정 기간 이상 근무하면 고용주의 정규 직원과 최소한 동일한 기본 근로 조건을 보장받을 권리가 있으며, 파견업체 자체도 아래 "무엇이 바뀌는가"에서 설명하는 바와 같이 허가 제도의 적용을 받습니다.

급여, 근무 시간 및 휴가

법정 최저임금은 21세 이상 근로자의 시간당 임금으로 책정되며, 21세 미만 근로자에게는 감액된 임금이 적용됩니다. 최저임금은 매년 1월 1일과 7월 1일에 두 차례 조정됩니다. 2026년 7월 1일 기준 21세 이상 근로자의 시간당 최저임금은 총액으로 14.99유로입니다( 네덜란드 정부, 2026년 최저임금표 ). 이 금액은 6개월마다 변경되므로, 발표 또는 참고하기 직전에 네덜란드 정부에서 발표하는 최신 최저임금표를 다시 확인해야 합니다.

근로시간법( Arbeidstijdenwet )은 교대 근무 시간을 최대 12시간, 주당 근무 시간을 최대 60시간으로 제한하며, 4주 평균 근무 시간은 55시간을, 16주 평균 근무 시간은 48시간을 초과할 수 없습니다. 교대 근무 사이와 주중에는 최소 휴식 시간이 적용됩니다.

공휴일: 법정 공휴일, 추가 공휴일 및 만료 공휴일

법정 공휴일은 주당 근무 시간의 4배이며, 주 5일 근무를 기준으로 연간 20일입니다. 많은 행정 구역에서는 이 법정 최소 공휴일에 더해 "추가" 공휴일을 부여하며 , 이 두 종류의 공휴일은 만료 시점이 다릅니다.

• 법정 공휴일은 일반적으로 해당 공휴일이 발생한 연도 말일로부터 6개월 후에 소멸됩니다. 단, 직원이 질병이나 고용주가 직원의 휴가 사용을 적극적으로 지원하지 않은 경우와 같이 합리적인 이유로 공휴일을 사용할 수 없었던 경우에는 소멸 기한이 적용되지 않습니다.
• 또한, CAO에 따른 휴일은 일반 민법상 5년의 소멸시효가 적용됩니다.

휴가수당( vakantiegeld )은 연간 총 급여의 최소 8%이며, 일반적으로 5월이나 6월에 지급됩니다.

휴가 외에도 직원은 법정 육아휴직을 사용할 수 있으며 , 육아휴직은 자녀 1인당 주당 근무시간의 26배에 해당하는 기간 동안 자녀가 8세가 될 때까지 사용할 수 있습니다. 자녀의 첫해에 9주간 육아휴직을 사용하는 경우, 법정 최고 일일 임금 한도까지 일일 임금의 70%를 UWV(Universal Workers' Verification)를 통해 지급받습니다. 나머지 기간은 무급이지만, 직위는 보장됩니다. 고용주는 일반적으로 육아휴직 신청이 사업 운영에 심각한 차질을 초래할 경우에만 거부할 수 있습니다.

질병, 사회 복귀 및 연금

질병으로 인해 근무할 수 없는 근로자는 최대 2년(104주) 동안 급여의 최소 70%를 받을 자격이 있으며, 첫해에는 지급액이 법정 최저임금보다 낮아질 수 없습니다. 많은 CAO(고용 보장 제도)에서는 첫해에 전액 급여를 지급하도록 규정하고 있습니다.

양측 모두 게이트키퍼 개선법에 따라 의무를 부담합니다. 6주 차에는 회사 소속 의사가 문제 분석 보고서를 작성합니다. 8주 차에는 고용주와 근로자가 함께 실행 계획을 수립하고, 최소 6주마다 진행 상황을 검토합니다. 42주 차에는 근로자의 결근 사실이 UWV(고용안정청)에 보고되고, 52주 차에는 1년 차 평가가 실시되며, 약 91주 차에는 최종 평가 및 재통합 보고서가 작성되어 근로자가 실업급여를 신청하는 데 사용됩니다. UWV가 고용주가 충분한 재통합 노력을 기울이지 않았다고 판단할 경우, 급여 지급 의무를 3년 차까지 연장할 수 있습니다(임금 제재, loonsanctie ). 적합한 직업을 거부하는 근로자 또한 제재를 받을 수 있습니다.

연금은 고용 계약 패키지의 별도 구성 요소입니다.

연금은 간과하기 쉽지만 위에서 언급한 사항들에 자동으로 포함되는 것은 아닙니다. 많은 업종에서 의무적인 산업별 연금기금( verplicht bedrijfstakpensioenfonds )이 있으며, 이러한 기금이 적용되는 경우 고용주는 일반적으로 가입을 거부할 수 없습니다. 의무적인 산업별 기금이 없더라도, CAO(기업연금기구) 또는 개인연금제도에 가입해야 할 수도 있습니다. 법률이나 CAO에서 요구하는 연금 가입을 이행하지 않으면 고용주는 미납 기여금에 대한 상당한 금액의 소급 청구에 직면할 수 있으며, 이는 때로는 수년 전까지 거슬러 올라갈 수 있고, 근로자의 청구와는 별개입니다. 네덜란드에서 신규 사업을 시작하거나 직원을 고용하는 사람은 급여 및 기타 복리후생과는 별도로 연금 의무 사항을 반드시 확인해야 합니다.

차별, 평등한 대우 및 괴롭힘

종교, 정치적 견해, 인종, 성별, 임신, 혼인 상태, 성적 지향, 장애, 국적, 나이, 계약 유형 및 근무 시간 등을 포함한 다양한 사유를 근거로 한 차별은 금지됩니다. 실제로 분쟁은 다음과 같은 사항에서 흔히 발생합니다.

• 채용 및 선발 - 차별 의도가 없더라도 보호 대상 집단을 간접적으로 배제하는 구인 광고 및 선발 기준은 불법일 수 있습니다.
• 동일 임금 — 시간제 근로자는 일반적으로 정규직 직원과 동일한 시간당 임금, 휴가 수당 및 교육 기회를 받아야 합니다. 동일한 업무를 수행하는 남녀 간의 임금 차별은 별도로 금지됩니다.
• 임신 및 육아 - 임신 또는 육아휴직 권리 행사와 관련된 해고는 일반적으로 무효이며, 임신 기간 및 휴직 복귀 후 일정 기간 동안 추가적인 보호가 적용됩니다.
• 장애 — 고용주는 일반적으로 장애인 직원이 업무를 수행할 수 있도록 합리적인 조정을 해야 합니다. 단, 이로 인해 과도한 부담이 발생하는 경우는 예외입니다.
• 성희롱 및 기타 괴롭힘 - 고용주는 안전한 근무 환경을 제공하고 불만 처리 정책을 마련할 의무가 있습니다. 동료, 관리자 또는 제3자에 의한 괴롭힘에 대해 고용주가 적절한 조치를 취하지 않을 경우 법적 책임이 발생할 수 있습니다.
• 보복 행위 금지 — 차별에 대해 선의로 불만을 제기한 직원은 그로 인한 보복으로부터 별도로 보호받습니다.

불만 사항은 구속력은 없지만 영향력 있는 의견을 발표하는 네덜란드 인권 연구소( College voor de Rechten van de Mens ) 또는 민사 법원에 제기할 수 있습니다.

직장 내 개인정보 보호 및 감시

업무용 이메일, 전화, 인터넷 사용, CCTV, 차량 또는 기기의 GPS 추적 및 기타 디지털 통신에 대한 모니터링은 많은 일반 지침서에서 다루지 않는 부분이지만, 특히 관할권별로 모니터링 관행이 크게 다른 국제적인 맥락에서는 고용주와 직원 모두에게 중요한 문제입니다.

모든 모니터링은 GDPR( 개인정보보호법 )을 준수해야 하며, 정당한 목적에 비례해야 합니다. 유럽인권재판소는 고용주가 수행해야 하는 균형 조정에 대해 여러 차례 언급했는데, 여기에는 직원에게 사전에 통지했는지 여부, 모니터링의 범위와 침해 정도, 정당한 이유가 있는지 여부, 덜 침해적인 대안이 있는지 여부, 모니터링이 직원에게 미치는 영향, 그리고 자의적인 간섭에 대한 적절한 보호 조치가 마련되어 있는지 여부 등이 포함됩니다. 가장 최근 판례는 Guyvan v. Ukraine(ECHR, 2025년 11월 6일) 이며, 36~37항에서 확인할 수 있습니다 . 이는 Bărbulescu v. Romania 사건에서 대법정이 제시한 지침을 바탕으로 합니다 . 네덜란드에서는 노사협의회가 있는 고용주는 일반적으로 모니터링 정책을 도입하거나 변경하기 전에 협의회의 동의를 얻어야 하며, 모든 내부 정책은 임의적으로 적용하기보다는 사전에 문서화하고 직원에게 전달해야 합니다.

내부고발과 기밀유지

비밀유지 조항은 여전히 ​​효력이 있지만, 직원이 부정행위를 신고하는 것을 막는 데 사용할 수는 없습니다. 몇 가지 관련은 있지만 서로 다른 보호 조치를 구분하는 것이 중요합니다.

• 내부 신고 절차: 직원 수가 50명 이상인 고용주는 내부고발자 보호법에 따라 부정행위가 의심되는 경우 신고할 수 있는 내부 절차를 마련해야 합니다.젖은 bescherming klokkenluiders).
• 보복으로부터의 보호: 법률 위반이나 공익에 대한 위협이 합리적으로 의심되는 상황을 선의로 신고한 직원은 일반적으로 해고, 강등 또는 기타 불이익을 당하지 않도록 보호받습니다.
• 외부 신고: 신고 대상에 따라 내부고발자 보호 기관과 같은 외부 기관에 신고하거나, 제한적인 상황에서는 대중에게 공개할 수도 있으며, 이 경우에도 반드시 보호 조치가 상실되는 것은 아닙니다. 다만, 내부 신고보다 외부 신고를 먼저 하는 조건은 구체적이며 결과에 영향을 미칩니다.
• 표현의 자유: 유럽인권재판소는 내부고발이 유럽인권협약 제10조에 따른 근로자의 표현의 자유권과 관련될 수 있음을 인정했으며, 이는 고용주의 기밀 유지 의무 범위에 영향을 미칠 수 있습니다. (참조) 유럽인권협약 제10조에 대한 안내서 그리고 유럽인권재판소의 사회권 지침서.

고용주는 선의의 신고를 저해하는 것으로 해석되지 않도록 기밀 유지 및 비방 금지 조항을 작성해야 하며, 신고를 고려하는 직원은 행동에 나서기 전에 어떤 경로(내부, 외부 또는 공개)가 사실 관계에 가장 적합한지 확인해야 합니다.

고용 관계 종료

고용주는 임의로 계약을 해지할 수 없습니다. 법적 근거가 있어야 하고, 고용주는 그 근거를 입증할 수 있어야 하며, 대부분의 경우 사전 허가가 필요합니다.

실제로는 네 가지 경로가 존재합니다.

장기 장애로 인한 해고는 일반적으로 2년간의 근로 불능 상태와 이후 26주 이내에 회복될 가능성이 현실적으로 없다는 것을 전제로 합니다.

법정 통지 기간 및 두 배 규칙

사용자의 법정 해고 통지 기간은 근속 기간에 따라 증가합니다. 5년 미만은 1개월, 5년에서 10년 사이는 2개월, 10년에서 15년 사이는 3개월, 15년 이상은 4개월입니다. 근로자의 법정 해고 통지 기간은 기본적으로 1개월입니다. 계약서에 근로자의 해고 통지 기간이 서면으로 유효하게 연장된 경우, 사용자의 해고 통지 기간은 일반적으로 근로자의 해고 통지 기간의 최소 두 배 이상이어야 합니다(네덜란드 민법 제7조 672항 6호).

전환 지급금 (트랜지티에버고딩)

사용자의 요청으로 계약이 종료되는 직원은 일반적으로 퇴직금 지급 대상입니다. 퇴직금은 근속 연수 1년당 월급의 3분의 1에 해당하는 금액으로 계산되며, 근속 연수가 부족한 경우에는 비례하여 계산됩니다. 이 퇴직금은 일반적으로 고용 첫날부터 지급되며, 원칙적으로 수습 기간 중 해고되는 경우에도 지급됩니다. 단, 직원이 중대한 과실이 있는 행위를 한 경우에는 지급되지 않습니다. 2026년 기준 법정 상한액은 총소득 102,000유로이며, 직원의 연봉이 그 이상인 경우에는 연봉 1년치에 해당하는 금액입니다( Rijksoverheid 기준 ). 이 상한액은 매년 조정되므로, 이를 적용하기 전에 최신 Rijksoverheid 기준액을 확인해야 합니다.

성찰 기간

근로자는 합의서에 서명한 후 일반적으로 서명일로부터 14일 이내에 이유를 밝히지 않고 서면으로 철회할 수 있습니다. 고용주는 합의서에 이 권리를 명시해야 하며, 명시하지 않은 경우 철회 기간은 일반적으로 21일로 연장됩니다. 실업 수당 및 기타 청구에 대한 결과는 합의서 작성 방식에 따라 크게 달라지므로, 서명하기 전에 법률 자문을 구하는 것이 좋습니다.

직장 내 갈등, 중재 및 해고 전 절차

대부분의 분쟁은 해고 사건으로 시작되는 것이 아니라 직장 내 갈등이나 업무 성과에 대한 문제에서 시작되며, 초기 단계를 어떻게 처리하느냐에 따라 이후 결과가 결정됩니다. 위에서 언급한 해고 절차와는 별도로 몇 가지 실질적인 사항을 짚어볼 필요가 있습니다.

• 갈등은 저성과와 같은 것이 아닙니다. 동료 간 또는 직원과 관리자 간의 관계적 갈등은 구조적 저성과에 기반한 소송과는 법적으로 다르며, 실제로는 이 두 가지가 혼동되는 경우가 많습니다.
• 양측의 의견을 모두 들어보는 것이 중요합니다. 공식적인 조치를 취하기 전에 고용주는 일반적으로 직원에게 제기된 우려 사항에 대해 답변할 수 있는 진정한 기회를 제공해야 합니다. 절차를 간소화하면 나중에 고용주의 입장이 약화될 수 있습니다.
• 인사 기록을 제대로 작성하는 데는 시간이 걸립니다. 사건 발생 당시 기록된 자료(업무 평가, 서면 경고, 회의록 등)는 해고가 이미 고려된 후에 사후적으로 작성된 자료보다 법원에 훨씬 더 설득력이 있는 경우가 많습니다.
• 중재는 종종 가능하며, 때로는 최고행정책임자(CAO) 또는 회사 정책에 따라 사안이 하위 법원으로 넘어가기 전에 의무적으로 요구되기도 합니다.
• UWV 전문가 의견 (데스쿤디게노르딜)는 예를 들어 직원이 실제로 일을 할 수 없는지 여부 또는 고용주의 재통합 노력이 적절했는지 여부에 대해 독립적인 견해를 제공하며, 분쟁이 대립으로 번지기 전에 어느 한쪽 당사자가 요청할 수 있습니다.
• 성급한 질병 통보나 사직 요청은 위험을 수반합니다. 갈등 중에 너무 쉽게 병가를 내거나, 위에서 언급한 절차를 거치지 않고 바로 사직 신청을 하는 것은, 법원이 추후 절차가 제대로 지켜지지 않았다고 판단할 경우 양측 모두에게 불리하게 작용할 수 있습니다.

제한적인 계약

경업금지 조항은 성인 근로자와 서면으로 합의해야 합니다. 정규직 계약의 경우, 해당 조항의 지리적 범위, 기간 및 적용 범위가 합리적이라면 효력이 있습니다. 기간제 계약의 경우, 고용주가 해당 직무에 대한 구체적인 사업상 정당성을 서면으로 명시하지 않는 한 경업금지 조항은 무효입니다. 일반적인 사유는 법적 심사를 통과하지 못할 수 있습니다. 법원은 경업금지 조항을 무효화하거나, 범위를 좁히거나, 기간을 단축하거나, 해당 제한 기간에 대한 보상을 근로자에게 지급하도록 명령할 수 있습니다. 법원은 1년 이상의 경업금지 조항을 인정하는 경우가 드물며, 더 긴 기간의 경업금지 조항은 일반적으로 민감한 정보에 접근할 수 있는 고위직에 해당하는 경우에 인정됩니다.

노사협의회와 단체협약

노사협의회( ondernemingsraad ) 를 둔 고용주는 일반적으로 임금 체계, 직무 평가 시스템, 연금 제도, 근무 및 휴식 시간, 그리고 앞서 언급한 바와 같이 직장 내 감시 정책을 도입하거나 수정하기 전에 협의회의 동의를 얻어야 합니다. 협의회는 임금 체계에 대한 정보를 알 권리가 있으며, 필요한 협의 없이 내려진 결정에 대해 관할 법원에 제소하여 효력을 정지시킬 수 있습니다.

고숙련 이민자와 30% 규정

고숙련 이민자를 위한 급여 기준 (고도로 숙련된 이민자)

IND(이민귀화국)로부터 스폰서로 인정받은 고용주는 고숙련 이민 프로그램에 따라 비EU/EEA 국적자를 고용할 경우 최소 월 총 급여 기준을 충족해야 합니다. 2026년 전체에 대한 최소 월 급여 기준은 다음과 같습니다( IND, 2026년 급여 기준 ):

이 수치는 매년 1월 1일에 물가상승률을 반영하므로, 2026년 이외의 연도에 대해서는 최신 IND 표와 대조하여 다시 확인해야 합니다.

30% 판결 (30%-재고 (해외 거주자 지원 제도)

30% 세율 적용 제도는 위의 이민 급여 기준과는 별개의 제도이며, 자체적인 급여 요건 및 조건을 갖추고 있습니다.

• 세율: 2026년에는 고용주가 총 급여의 최대 30%까지 역외 비용 상환금으로 세금 없이 지급할 수 있습니다. 2025년 세제 개편에 따라 2027년 1월 1일부터는 2024년 이후에 시작된 판결에 대해 이 세율이 27%로 인하되어 남은 기간 동안 적용됩니다.
• 자체적인 급여 기준: 비과세 공제 후 남은 과세 대상 급여는 별도의 연간 기준치를 충족해야 합니다. 2026년 기준 일반 범주의 경우 46,107유로, 석사 학위 소지자로서 30세 미만인 경우 35,048유로이며, 박사 학위 취득 직후 취업하는 연구원의 경우 급여 기준이 없습니다. 이 기준치는 2027년에 인상되며, 그 해부터 매년 물가상승률에 따라 조정됩니다.
• 거리 기준: 해당 직원은 네덜란드에서 근무를 시작하기 전 24개월 중 최소 16개월 동안 네덜란드 국경에서 직선 거리로 150km 이상 떨어진 곳에 거주했어야 합니다.
• 최대 체류 기간: 5년(60개월). 단, 직원이 이전 25년 동안 네덜란드에서 거주 또는 근무한 기간만큼 감액됩니다.
• 신청 기한: 고용주와 근로자의 공동 신청서는 일반적으로 판결이 소급 적용되려면 최초 근무일로부터 4개월 이내에 제출해야 합니다. 그 이후에 제출된 신청서는 제출일로부터 효력이 발생합니다.

이 제도는 2027년 초에 변경될 예정이므로, 해당 날짜에 가까워 발표되는 모든 자료는 일반적인 지침에 의존하기보다는 적용 세율 및 기준 금액을 세무 당국(Belastingdienst) 또는 세무 전문가에게 확인해야 합니다.

국경을 넘나드는 국제 고용

고용 관계에 국제적인 요소가 있는 경우, 계약상 준거법 선택이 자동으로 최종적인 결정이 되는 것은 아닙니다. 개별 고용 계약에 적용되는 법률에 관한 규정에 따라, 근로자는 계약상 다른 법이 선택되었더라도 실제로 업무를 수행하는 국가의 강행 법규에 의해 보호받습니다. 유럽사법재판소는 계약의 형식적인 조건뿐 아니라 실제적이고 통상적인 근무지가 결정적인 연결 요소임을 강조했습니다( 사건 C-384/10, Jan Voogsgeerd v Navimer SA 참조) . 실제로 이는 종종 혼동되는 여러 가지 개별적인 문제에 영향을 미칩니다.

• 적용되는 고용법은 계약서에 명시된 법률과 반드시 ​​동일할 필요는 없습니다.
• 사회보장 적용 범위는 일반적으로 계약서에 명시된 준거법이 아닌 실제 근무지 또는 A1 파견 근로자 증명서에 따라 결정됩니다.
• 외국인 고용주라 하더라도 직원이 네덜란드에서 근무하게 되면 급여 및 임금 관련 세금 납부 의무가 발생할 수 있습니다.
• 파견(파견) 규정은 외국 고용주가 이곳에 일시적으로 파견한 근로자에게 네덜란드 최소 근로 조건을 부과할 수 있습니다.
• 해고로 인한 이민 관련 결과: 거주 허가가 고용에 달려 있는 경우, 고용 계약이 종료되면 체류 권리에 즉각적인 영향을 미칠 수 있으며, 이 문제는 합의서에 서명하기 전에 검토하는 것이 가장 좋습니다.

국경을 넘는 고용 계약을 체결하거나 종료하는 사람은 누구나 계약법 문제를 해결하면 모든 문제가 해결된다고 생각하기보다는 이러한 문제들을 각각 별개의 법적 문제로 다뤄야 합니다.

무엇이 바뀌고 있는가: 제정된 개혁안과 계류 중인 개혁안

개혁안이 이미 법률로 제정되었는지, 채택되었지만 아직 시행되지 않았는지, 아니면 아직 의회에 계류 중인 법안인지가 중요합니다. 2026년 8월 23일 기준:

Wet meer zekerheid flexwerkers — 채택되었으나 대부분 아직 발효되지 않았습니다. 이 법은 2026년 7월 7일 유럽 제1원에서 승인되었습니다. 이 법은 파견직 근로자의 단계적 고용 시스템을 단축하고, 연쇄 고용 중단 기간을 3년으로 연장하며, 무급 계약직을 최소 및 최대 근무 시간이 보장되는 정규직 계약직으로 대체하는 것을 목표로 합니다(연금 수급자, 학생 및 대학생은 예외). 일반적인 시행일은 2028년 1월 1일이지만, 파견직 근로자에 ​​대한 동등한 대우 조항은 2026년 12월 31일부터 조기 발효됩니다( 국가 정부 ).

노동 배분 승인법(Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten)이 채택되어 단계적으로 시행됩니다. 이 법은 양원을 통과했으며 시행령이 공포되었습니다(Staatsblad 2026, 159). 공공 등록부 및 검사 기관 지정과 같은 행정적 요소는 2026년 7월 1일부터 시행되며, 에이전시, 급여 회사 및 기타 노동 중개업체의 핵심 승인 의무는 2027년 1월 1일부터 적용됩니다. 또한 10만 유로(또는 자격 요건을 충족하는 신규 진입자의 경우 5만 유로, 추후 추가 지급)의 재정 보증금( waarborgsom )이 제공됩니다( Staatsblad 2026, 159 ). 이는 단순한 제안이 아니라 시행 일정이 공표된 확정된 법률입니다.

EU 임금 투명성 지침 - 국내법 이행 기한은 지났지만, 네덜란드 시행법은 아직 법안 단계입니다. EU 회원국들은 2026년 6월 7일까지 해당 지침을 국내법으로 전환해야 했습니다. 이는 지침 이행 기한일 뿐, 네덜란드의 시행법이 발효되었다는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 2026년 8월 현재, 네덜란드의 시행법안은 면접 전 급여 범위 공개, 과거 급여 이력 질문 금지, 대기업의 성별 임금 격차 보고 의무, 임금 차별 소송 입증 책임 전환 등을 포함하고 있으며, 2026년 4월 1일 국무회의의 권고에 따라 하원(Tweede Kamer)에 제출된 상태입니다. 발효는 2027년 1월 1일경으로 예상됩니다. 정확한 보고 기준 및 최초 보고일은 의회 심의 과정에서 변경될 수 있으므로, 본 안내나 다른 일반적인 지침이 아닌 최종 채택된 법안을 기준으로 확인해야 합니다.

위장된 자영업(Wet DBA) 및 허위 자영업은 적극적으로 단속되고 있지만, 그 적격성은 사실관계에 따라 달라집니다. 단속 유예는 2025년 1월 1일에 종료되었으며, 이후 세무당국(Belastingdienst)은 위장 자영업에 대한 정상적인 단속을 재개했습니다. 2026년 1월 1일부터는 가산세 부과( vergrijpboetes )가 다시 가능해졌지만, 2026년 당시에는 체납세 부과( verzuimboetes )는 아직 시행되지 않았습니다( Belastingdienst ). 여기에는 몇 가지 미묘한 차이가 있습니다. 관계가 진정한 자영업인지, 아니면 실질적으로 고용 관계인지는 계약서에 사용된 명칭이 아니라 실제로 업무가 어떻게 수행되는지에 따라 결정됩니다. 세무 단속과 민법상 고용 관계 인정은 자동으로 연관되지 않습니다. 세무 재평가만으로는 모든 민법상 고용 계약의 존재 여부가 확정되지 않으며, 그 결과는 기간 및 법률 분야(임금, 사회 보험료, 민법상 고용 상태는 각각 별도로 평가될 수 있음)에 따라 다를 수 있습니다. 유럽사법재판소는 자영업자 신분이 명목상에 불과하고 실제 고용 관계를 위장하는 경우, 형식적으로 자영업자로 분류된 사람이라 할지라도 근로자로 간주될 수 있음을 확인했습니다( 사건 C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden 참조 ). 계약직으로 일하는 사람은 계약서에 명시된 내용뿐 아니라 실제로 업무가 어떻게 수행되는지를 살펴봐야 합니다.

자주하는 질문

조언 얻기

네덜란드 고용법에서 흔히 발생하는 문제들은 대부분 초기에 발생합니다. 예를 들어, 필요한 서면 사유 없이 체결된 경업금지 조항, 입사 8주 차에 누락된 재통합 절차, 노사협의회와 협의 없이 시행된 모니터링 정책, 거주 허가나 실업 수당에 미치는 영향을 제대로 파악하지 않고 체결된 합의 계약 등이 있습니다. 저희 고용법 전문팀은 고용주와 근로자에게 계약, 해고, 재통합, 경업금지 조항, 국경을 넘는 고용 등에 대한 자문을 제공하며, 네덜란드어와 영어를 비롯한 다양한 언어로 서비스를 제공합니다.

본 문서는 일반적인 정보를 제공하며 법률 자문을 구성하지 않습니다. 네덜란드 고용법은 변경될 수 있으며, 법의 적용은 각 사례의 사실관계에 따라 달라집니다. 조치를 취하기 전에 전문가의 조언을 구하십시오.

이 안내서는 2026년 8월 23일 기준 법률을 반영합니다. 최저임금, 전환 지원금 상한선, 고숙련 이민자의 급여 기준, 계류 중인 법안의 현황 등은 정기적으로 변경되므로, 위에 링크된 공식 자료는 이 안내서를 읽는 날짜의 최신 정보를 제공합니다.

관련 독서

• 파견 계약: 실무 가이드
• 수습 기간 및 해고
• 영업방해 금지 조항 설명

네덜란드 고용법 주요 용어

네덜란드 고용법에는 영어로 정확히 일치하는 용어가 없는 경우가 많으며, 이러한 용어들을 느슨하게 번역하면 오해가 발생하기 쉽습니다. 다음은 실무에서 가장 자주 접하는 용어들입니다.

• 노동감독 — 고용 계약. 업무, 급여, 그리고 권한 관계가 하나로 합쳐진 것으로, 당사자들이 그 문서를 무엇이라고 부르든 상관없습니다.
• 케텐레겔링 — 연쇄 고용 규칙. 3년 이상의 기간제 계약을 체결하면 법률에 따라 다음 계약은 자동으로 정규직으로 전환됩니다.
• 프로프타이드 — 시용 기간. 서면으로 작성된 경우에만 유효하며, 6개월 이하의 계약에는 전혀 적용되지 않습니다.
• 카오 — 단체 노동 협약. 법정 최저 기준보다 개선될 수 있으며, 일부 항목에서는 법정 기준과 다를 수도 있습니다.
• 온데르네밍스라드 — 조직 개편 및 인사 정책에 대한 협의 및 동의권을 가진 노사협의회.
• 동시침실 — 경쟁 금지 조항. 성인 직원을 대상으로 서면으로 작성하고, 정해진 기간의 계약에만 적용하며, 불가피한 사업상 이익에 대한 서면 근거를 제시해야 합니다.
• 관계 — 고용 관계 자체보다는 고객과의 접촉을 제한하는 관계 조항입니다.
• 네벤베르크자암헤덴 — 부수적인 활동. 일괄적인 금지는 더 이상 허용되지 않으며, 고용주는 객관적인 정당성을 제시해야 합니다.
• 학습 비용 조건 — 교육비 조항. 고용주가 법적으로 제공해야 하는 교육에는 적용되지 않습니다.
• 오체그테르마인 — 법적으로 정해진 통지 기간은 근속 기간에 따라 1개월에서 4개월입니다.
• Ontslag op staande voet — 긴급한 사유(dringende reden)가 지체 없이 통보된 경우에만 즉시 해고가 가능합니다.
• 온트바인딩 — 경제적 이유 및 장기 질병 이외의 모든 사유에 대한 계약 해지 절차는 지방법원에 의해 이루어집니다.
• UWV — 경제적 사유로 해고하거나 장기 질병으로 해고하는 경우, 근로자 보험 기관의 동의가 필요합니다.
• Afspiegelingsbeginsel — 구조조정 시 누가 선발될지를 결정하는 반영 원칙은, 5개 연령대에 걸쳐 상호 대체 가능한 직무 범주별로 적용됩니다.
• Herplaatsingsplicht — 해고 전에 다른 적합한 일자리가 있는지 알아볼 의무.
• 과도기적 — 사용자가 퇴직을 결정하는 첫 근무일부터 지급해야 하는 법정 퇴직금.
• Billijke vergoeding — 법정 지급액 외에 공정한 보상금이 지급되며, 고용주가 중대한 과실을 저지른 경우에 지급됩니다.
• 광대한 주권 — 상호 합의에 의해 계약을 종료하는 합의서이며, 2주간의 숙고 기간이 포함됩니다.
• Loondoorbetaling bij ziekte — 원칙적으로 2년 동안 병든 직원에게 급여를 계속 지급해야 하는 의무.
• 젖은 verbetering poortwachter — 이는 고용주와 근로자가 해당 2년 동안 해야 할 일을 규정하는 재통합 프레임워크입니다.
• WW-이팅커링 — 실업 수당은 합의서 문구에 따라 지급 여부가 불확실해질 수 있습니다.
• 오프로에포레엔콤스트 눌루렌계약 — 대기 계약 및 무급 계약, 소집 통지 규칙 및 고정 근무 시간 상시 제공.
• Uitzendovereenkomst 급여 지급 — 대행사 업무와 급여 지급 방식은 각각 법률상 고유한 지위를 갖습니다.