고용/노동법

일반적으로는 그렇지 않습니다. 네덜란드 법은 강력한 보호 장치를 제공하여 고용주는 입사 후 첫 2년 동안은 질병만을 이유로 해고할 수 없습니다. 2년 후에는 근로자가 적합한 업무에 복귀할 수 없는 경우, 네덜란드 고용안정청(UWV)의 허가를 받아 해고할 수 있습니다. 질병과 무관한 사유(예: 사업상 경제적 이유 또는 중대한 비행)로 인한 질병 중 해고는 허용될 수 있습니다.

정규직 또는 2년 이상 기간제 계약의 경우 최대 2개월, 2년 미만 기간제 계약의 경우 1개월의 수습 기간이 허용됩니다. 6개월 미만 계약에는 수습 기간이 없습니다. 고용 시작 전에 서면으로 합의해야 합니다. 수습 기간 동안 양측은 사전 통지나 퇴직금 지급 없이 즉시 계약을 해지할 수 있습니다.

퇴직금은 근속 연수당 월급의 3분의 1에 해당합니다. 90,050유로(2026년 기준)까지는 비과세입니다. 단, 직원 귀책사유로에 의한 즉시 해고, 수습 기간 중 해고, 직원의 사직은 예외입니다.

법정 최소 통지 기간은 근속 5년 미만은 1개월, 5~10년은 2개월, 10~15년은 3개월, 15년 이상은 4개월입니다. 근로자의 경우 합의된 기간이 없는 한 항상 1개월이며, 최대 6개월까지 가능합니다. 통지는 상호 합의되어야 하며, 고용주 측의 통지 기간이 근로자 측의 통지 기간보다 짧을 수 없습니다.

기간제 계약은 원칙적으로 합의된 종료일에 자동으로 종료되는 반면, 정규직 계약은 법적으로 해지될 때까지 계속됩니다. 연쇄 고용 원칙에 따라, 일정 기간 또는 횟수 이상의 기간제 계약은 정규직 계약으로 전환될 수 있습니다. 계약 유형은 해고 시 보호 범위와 고용주 및 근로자의 의무를 결정하는 데 중요한 요소입니다.

수습 기간 동안 고용주와 근로자는 통상적인 해고 규정 없이 즉시 근로 계약을 해지할 수 있습니다. 최대 수습 기간은 법으로 정해져 있으며 계약 기간에 따라 달라집니다. 단기 계약의 경우 수습 기간은 허용되지 않습니다. 수습 기간은 반드시 서면으로 합의되어야 하며 양 당사자에게 동등한 조건이어야 합니다. 그렇지 않으면 해당 조항은 무효가 됩니다.

즉시 해고는 절도나 업무 거부와 같은 긴급한 사유가 있는 경우에만 가능하며, 사유를 명시하여 지체 없이 이루어져야 합니다. 이는 법원이 엄격하게 심사하는 중대한 조치입니다. 부당 해고는 계약 복원이나 상당한 손해 배상으로 이어질 수 있습니다. 양측 모두 시기적절하게 법률 자문을 구하는 것이 좋습니다.

법률은 사업상 경제적 이유, 장기 질병으로 인한 근로 불능, 저조한 업무 성과, 과실 행위, 근로 관계 악화 등과 같은 해고 사유를 규정하는 폐쇄적 체계를 가지고 있습니다. UWV(미국 노동통계국)는 사업상 경제적 이유에 따른 해고와 장기 질병으로 인한 해고에 대한 권한을 가지며, 나머지 사유에 대해서는 하급 법원이 관할합니다. 여러 사유를 종합적으로 적용하는 해고 사유도 존재합니다. 선택된 해고 사유는 적절하게 입증되어야 합니다.

질병 발생 시, 고용주는 원칙적으로 최대 2년 동안 임금을 계속 지급해야 하며, 일반적으로 첫해에는 최소 70% 이상, 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 이에 대한 대가로 고용주와 근로자 모두 사회 복귀 의무를 부담합니다. 사회 복귀 노력이 미흡할 경우 임금 제재를 받아 지급 기간이 연장될 수 있으므로, 탄탄한 경력이 필수적입니다.

퇴직금은 원칙적으로 고용주의 요청에 따라 고용 계약이 종료될 때 지급되며, 근속 연수 1년당 월급의 3분의 1에 해당하는 금액으로 비례 계산됩니다. 이 지급 청구권은 첫 근무일부터 발생합니다. 다만, 직원의 중대한 과실 행위와 같은 특정 상황에서는 지급 청구권이 소멸될 수 있습니다. 저희가 지급액을 계산하여 귀사에 적합한지 상담해 드리겠습니다.

법원은 전환 지원금 외에도 고용주가 중대한 과실을 저지른 경우, 예를 들어 부당해고나 고의적인 관계 파괴 행위 등에 대해 공정한 보상금(billijke vergoeding)을 지급하도록 명할 수 있습니다. 보상금 액수에는 상한선이 없으며, 사건의 구체적인 상황을 고려하여 결정됩니다. 이는 강력한 교정적 성격을 지닙니다.

업무상 필요에 의한 해고의 경우, 고용주는 해고의 필요성을 입증하고, 적절한 해고 절차(숙려 원칙)를 적용하며, 재배치 가능성을 검토해야 합니다. 일반적으로 네덜란드 노동청(UWV)의 승인이 필요합니다. 근로자는 퇴직금 지급 및 경우에 따라 사회보장 제도 적용을 받을 권리가 있습니다. 저희는 절차의 적법성을 검토하고 귀하의 이익을 대변합니다.

경업금지 조항은 서면으로 합의해야 하며, 기간제 계약의 경우 실질적인 사업상 이해관계가 명시적으로 서면으로 명시되어 있어야만 효력이 발생합니다. 법원은 지나치게 포괄적인 조항이 근로자에게 부당한 불이익을 주는 경우 이를 조정하거나 무효화할 수 있습니다. 고객 유인 금지 조항은 고객 및 관계를 대상으로 하는 특수한 유형의 조항입니다. 우리는 이러한 조항의 유효성과 적용 범위를 평가합니다.

고용 분쟁 발생 시, 의사소통 내용과 합의 사항을 꼼꼼히 기록해 두는 것이 현명하며, 가능하면 대화나 중재를 통해 해결책을 찾는 것이 좋습니다. 만약 이러한 방법이 실패할 경우, 합의 계약 체결이나 지방법원 소송 제기가 해결책이 될 수 있습니다. 합의 계약서를 작성할 때는 반드시 전문가의 검토를 받아야 하며, 특히 실업급여 수급 자격에 미치는 영향을 반드시 확인해야 합니다. 저희는 모든 단계에서 여러분을 도와드립니다.

사업체(또는 사업체의 일부)가 매각되거나 인수될 경우, 직원들은 기존 고용 조건을 유지하면서 자동으로 새로운 고용주에게 소속됩니다. 사업체 소속 이전만을 이유로 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 이러한 보호 조치는 특정 아웃소싱 계약 및 기업 합병에도 적용됩니다.

고용주는 정당한 사유가 있는 경우에만 일방적으로 고용 조건을 변경할 수 있으며, 서면으로 된 일방적 변경 조항이 있는 경우에는 더욱 엄격한 요건이 적용됩니다. 이러한 사유가 없는 경우에는 근로자의 동의가 필요합니다. 따라서 즉시 동의하기보다는 그 결과를 먼저 평가하는 것이 현명합니다.

질병으로 인한 첫 2년 동안은 일반적으로 사전 통지가 금지되므로 고용주는 계약을 해지할 수 없습니다. 단, 사업장 폐쇄나 즉시 해고와 같은 예외적인 경우는 있습니다. 이러한 금지 조항은 아픈 근로자를 보호하는 것이지만, 복직 의무를 면제하는 것은 아닙니다.

법은 고용주와 근로자가 서로에게 "선량한 고용주"와 "선량한 근로자"로서 행동해야 한다고 규정합니다. 이러한 포괄적인 기준은 법원에서 구체화되며, 예를 들어 직책 변경, 복직 또는 휴가 사용과 관련된 분쟁에서 중요한 역할을 합니다.

대기 계약의 경우, 고용주는 최소 4일 전에 근로자에게 연락해야 하며, 그렇지 않으면 근로자는 출근할 필요가 없습니다. 12개월 후에는 고용주가 평균 근무 시간을 기준으로 고정된 근무 시간을 제시해야 합니다. 이러한 규정은 대기 근로자의 불확실성을 줄여줍니다.